キリン社会保険労務士事務所は労働・社会保険法規、人事・労務の専門家として多岐にわたる業務サービスをご提供しております。
企業の発展と働く人々の福祉の向上を図ることに全力で取り組んでまいります。

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当事務所のスタンス

経営理念と行動規範はありますか

労務管理の基本は労働時間管理

人材育成の鍵は人事評価にあり

事業内容

業務内容

報酬基準

事務所紹介

事務所概要

代表者紹介

合同会社きりん事務所

キリン通信/在留サポート通信

社会保険労務士個人情報保護事務所(認証番号1601876)

〒184-0004 東京都小金井市本町1-8-14 サンリープ小金井305

Tel 042(316)6420 / Fax 042(316)6430

営業時間 / 9:00~17:30

定休日 / 日曜日、土曜日、国民の祝日、年末年始

当事務所の
タンス

従業員の成長なくして
企業の成長なし・・・
「三つの良い」を
目指そう
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「事業は人である。良い物をつくる前に、まず良い人をつくるべき」とは、かつて「経営の神様」と言われた松下幸之助さんの言葉です。
これは、「企業が長期的に伸びていくためには、良い人材を採用し育成することが重要である」ということです。

「良い人材の採用」を望まない経営者はいません。また、経営者なら誰しも「良い人材を育成したい」と考えるでしょう。

それでは、「良い人材を採用」するために、経営者はいったい何をすれば良いのでしょうか。それは、「良い人材」に選んでもらえる「良い会社(事業主)」になることです。

現在のあなたの夢は何でしょうか。

良い会社とは



この場合の「良い会社」とは、そこで働く従業員にとって「良い会社」という意味です。

それでは、「良い会社」とは、いったいどんな会社でしょうか。
人によって、「有名会社」であったり、「売り上げや規模の大きい会社」であったり、「風通しのいい会社」であったり、「従業員の定着率が高い=離職率が低い」会社であったり、と答えはまちまちです。

一流企業や有名企業に勤めている人が、必ずしも自分の会社を良いと思っているとは限りません。

働く者にとっては、「仕事」と「処遇」と「職場」の三つが良ければ、その会社は良い会社といって間違いないでしょう。
それでは、具体的に「良い仕事」、「良い処遇」、「良い職場」について考えてみましょう。 。


良い仕事とは



この場合の「良い仕事」とは、そこで働く従業員にとって「良い仕事」という意味です。

それでは、「良い仕事」とは、どんな仕事でしょう。当然いろいろな意見があるとは思いますが、私は、従業員が「胸を張って紹介できる仕事」が、その人にとって「良い仕事」だと思っています。

胸を張って自分の仕事を紹介できる従業員は、自分の仕事に誇りを持っています。
仕事に誇りを持っているということは、自分の仕事を「社会的に意義のある仕事」だと信じているということです。

自分の仕事が「社会的に意義のある仕事」だと信じている従業員は、経営者と経営理念を共有している従業員です。
企業にとって、経営理念とは、経営者の「社会に貢献したい」という熱い志を明文化したものです。従業員に「良い仕事」と思ってもらうことは、すなわち、従業員に「自分は仕事を通じて社会に貢献している」と思わせることなのです。

よい人材の採用・育成にとって、経営理念は欠くことのできないたいへん重要なものなのです。


良い処遇とは



従業員にとって処遇とは、賃金や昇級、適正な配置、役付等のことです。

それでは「良い処遇」とは、いったいどんな処遇でしょうか。
従業員にとって、賃金はたくさんもらえればそれに越したことはありませんが、それは難しいのが現実です。それではいくらなら「良い賃金」と言えるのでしょうか。

たとえば、「自分の仕事内容に相応しい金額」と納得できる賃金は、その人にとって良い賃金と言えるでしょう。役付なども同様でしょう。

言い方をかえると、従業員が「自分は会社から公正に評価されている」と思うことができる場合にその処遇は良い処遇と言えるのです。もっと平たく言うと、公正な人事評価が行われている会社の処遇は「良い処遇」なわけです。

よい人材の採用・育成にとって、公正な人事評価制度が運営されているということはたいへん重要なことなのです。


良い職場とは



「良い職場」とは、いったいどんな職場でしょうか。

私は、労使の間に強固な信頼関係が築かれている職場を「良い職場」と考えています。それでは、どうすれば強固な信頼関係は築かれるのでしょうか。

ひとつは、ルールが明確になっていて、労使双方がそのルールを守っていることです。
ルールというのは、具体的には労働基準法等の法律や就業規則等の会社独自の規則です。従業員の経営者に対する不信の原因が、「年次有給休暇をくれないから」などというような話はどこにでもある話です。

最近は、従業員の中にも労働基準法等に詳しい方が結構います。
そして、これは若い方ほど顕著な傾向にあります。経営者が労働者保護を目的とするこの法律を守らなければ、従業員の不信感を買うのは目に見えています。

それでは、会社が労働基準法等の法律に則ってきちんと経営していれば、従業員は仕事時間中にも関わらず勝手に休憩を取ったり、ろくに仕事もせず、同僚とおしゃべりばかりしているような職場は「良い職場」と言えるでしょうか。

こんな職場は、会社にとってはもちろんのこと、そこで働く従業員にとっても「良い職場」であるはずがありません。

職場というのは、複数の人間が協同して生活する場所ですから、従業員一人ひとりが自分の判断や思い込み等で行動することのないよう、従業員全員が守るべき一律のルールを定めて運用することが必要になります。

職場において従業員が守るべきルールは、すなわち就業規則です。組織を円滑に運営する上で具体的なルールを定めておくことは欠かせません。
できれば、労働者の人数にかかわらず就業規則は作成すべきでしょう。

よい人材の確保にとって、労使がともに労働基準法や就業規則等の基本的なルールを理解し遵守することがたいへん重要なことなのです。
また、「良い職場」の条件として福利厚生制度の充実があります。とりわけ法定福利厚生である労働保険と社会保険は、従業員に安心して働いてもらうために加入は不可欠です。


「より良い会社」になるために



経営者であるあなたは、もしかしたら「わが社なんかに有能な人材は来てくれないよ」なんて弱音を吐いて、初めから良い人材を諦めていないでしょうか。

たとえば、今をときめく大企業だって、創業時はどこにでもある町工場でした。そういうと、「大会社になるような会社の創業者は、皆カリスマ的な大人物だったのさ」という人がいます。

私は、カリスマ的な大経営者は、カリスマ的な人物だから大経営者になったのではなく、会社経営を通してカリスマになったのだと思っています。

町工場から一代で大企業を築いたカリスマ的な経営者に、従業員を大切にしなかった者はいません。
最初に紹介した松下幸之助さんのように、人の育成なくして事業の発展がないことを偉大な経営者たちは皆よく理解し、またそのためにあらゆる努力や投資を惜しまなかったのです。

いうなれば、偉大な経営者たちは従業員を大切に扱ってきたからこそ、その従業員たちに「カリスマ」と呼ばれ尊敬されるようになったのです。企業が発展するためには、より良い人材の確保・育成が何より大切なことであり、そのためには、より良い会社にならなければならず、具体的施策として、①経営理念の共有、②公正な人事評価、③法令等の遵守、が求められるのです。

キリン社会保険労務士事務所は、創業以来、この「三つの良い」の実現を目指すことを提唱してきました。

キリン社会保険労務事務所は、「従業員の成長なくして企業の成長なし」をモットーに顧客企業が「より良い会社」になるために「三つの良い」の実現を目指すことをこれからもお手伝いしてまいります。



「三つの良い」の実現を目指そう
より良い人材を採用・育成をしよう
そのために・・・より良い会社になろう
そのために・・・「3つの良い」の実現に向け努力しよう
①良い仕事
にしよう

そのために・・・
経営理念を従業員と共有しよう


②良い処遇をしよう

そのために・・・
仕事を公平・公正に評価しよう


③良い職場にしよう

そのために・・・
自らは労働法令等を遵守し、
従業員には就業規則を
守らせよう



経営理念と行動規範は
りま

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経営理念はなぜ必要か


経営者と従業員が一丸となって社業に取り組まなくては、会社の成長がおぼつかないことは言うまでもありません。

それでは、経営者と従業員が「一丸となる」ということはどういうことでしょうか。
具体的にイメージしやすいのは、年間目標(年間売上高)の達成に向けて経営者と従業員が一体となって汗水たらして努力する姿です。

しかし、年間目標や中期計画等とは、本来、経営の夢=経営理念を実現するために、一定の期限を定めて設定された目標(通過点)に過ぎないはずです。

経営理念があるからこそ、その実現のために一定期間の目標を設定することができるのです。

夢は、ただ頭の中にぼんやりと思い浮かべていても実現しません。
経営者が企業の経営を通して叶えたい夢であればその実現のために行動を起こさなければならないでしょう。
そして、実際に行動を起こすために、これから行うことを決意書にして書き表さなければならないでしょう。そしてこれこそが企業経営における経営理念なのです。

経営者が会社経営を通して叶えたい夢は従業員の協力が当然必要となりますが、もし夢の実現を支える経営理念を経営者が自分一人の胸にしまい込んでいたらどうでしょうか。
経営者の夢の実現がおぼつかないことはいうまでもありません。

「経営理念」作成の留意点



経営理念は、企業の目的は何か、経営者自身が何のために経営しているのかを明確にするものです。

経営理念が明確に打ち出されている会社は、行動指針や中期計画、経営戦略等がはっきりしており年度方針から日々の活動まで徹底しているものです。

経営理念は、会社の「存在意義」ともいえる非常に重要なものですから、作成にあたっては、他社の経営理念をそっくり真似たり、他人につくってもらうということのないよう経営者自身が自分の言葉で表現することが望ましいといえます。

経営理念を考えるうえで、第一に重視すべきは、「お客様」です。
「当社は、お客様に対してどのような価値を提供できるのか」を明確にしなければならないのです。


「経営理念」を共有するために



経営理念は、ただ作っただけでまったく省みることがなければ何の意味ももちません。

経営理念は、経営者と従業員が共有されることによって初めて意味を持ちます。
経営理念を共有するということは、経営者の夢を従業員が共有するということです。
そのために必要なのは、経営者と従業員との間のコミュニケーションです。
経営者であるあなたが経営理念について、従業員一人ひとりに熱く語りかけることが大切です。

あなたの夢である経営理念をどのような戦略をもって成そうと考えているのか従業員一人ひとりと膝を交えて率直に話し合うことが重要です。

経営者と従業員が日々のコミュニケーションを積み重ねることによって、経営者の夢が従業員の夢となるのです。


「行動規範」とは



経営理念は、ただ作っただけでまったく省みることがなければ何の意味も持ちません。

行動規範は、経営理念という目標を達成するための「手段」と言えるもので、その特徴は、具体的かつ、明確であることです。

経営理念は「経営者の夢」だから、経営者自ら作成するものですが、行動規範は経営者と従業員が共同で作成します。
できれば全従業員が発言の機会をもつべきでしょう。

すなわち、行動規範は、従業員がその作成に参画することにより、「経営理念の実現を目指すため、私たち従業員は、私たち自身が検討し決定した行動規範に則って行動する」という積極的な自覚を各々の従業員に促すことになるのです。

あなたの夢は何ですか?
あなたは経営者としてどのような夢をもっているのか
 事業経営を通して叶えたい想いが
「経営理念」である

従業員にあなたの夢を語ろう
 従業員と経営理念を共有しよう

経営理念を実現するために、
目標達成の手段を従業員と一緒に検討しよう
経営理念の実現のための
具体的行動指針が 「行動規範」である



労務管理の基本は
働時間

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労務管理の基本は労働時間管理

労務管理とは、従業員の能率を長期間にわたって高く維持し、上昇させるための一連の施策をいいます。

具体的には、従業員の募集・採用から始まり、賃金や労働時間の管理、人事考課、教育・研修、昇格・昇進、異動・配置、昇給・賞与、退職・再雇用に至るまで、従業員に関する全ての施策となります。

経営者は経営理念の実現化のために、従業員を雇い入れ、彼らを動かし、組織を運営します。
その際、経営者は、どのように従業員を管理すれば、彼らが自分の理想とする働きをするかについて考え、諸々の施策を実行します。

これが労務管理の本質です。

つまり、労務管理とは、経営理念の実現という目的ため、従業員にやる気を起こさせ、気持ちよく働かせるための、すべての要素に関する管理です。
具体的に労務管理をするにあたっては、基本的なルールの理解が必要になります。


法令遵守



使用者(経営者)と従業員がともにルールを守ることが「良い会社」の絶対的条件です。
会社が労務管理を行う上で、最も重要なルールは労働基準法です。この法律は、「労働条件の最低基準」を定めたものです。

最低条件ですから、従業員にとっては、労働基準法で定める基準を上回っているほうが望ましいはずですが、現実は、多くの会社でいろいろな面で労働基準法が守られていません。

労働基準法が守られていない理由としては、労働基準法そのものを使用者が知らないということも主な原因のひとつです。
もちろん法律を知っていながら守っていないという会社もないわけではありませんが、このような会社は人を雇う資格のない会社であり、永続的な発展など望むべくもありません。

一方、従業員が守らなくてならないルールは就業規則です。
労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する」場合に就業規則を作成しなければならないと定めています。

これを受けて社員が10人に満たない会社では、就業規則をあえて作成しない傾向にありますが、使用者にはたとえ従業員が1人でも労働基準法を守る義務があるのですから、従業員の方にだって、たとえ1人でも守るべき就業規則があってしかるべきです。

さて、労働契約とは、労働に対する対価として時間を拘束し、その時間については指揮命令関係が発生し、それに対して賃金を支払うという契約です。
したがって、賃金は労働時間に対して支払います。事業主は労働者が労働した時間分の賃金を支給する義務を負うことになるわけです。
これは時給制の場合はもちろんのこと、日給制でも月給制でも同様です。したがって、使用者は従業員の労働時間を適正に把握・算定しなければなりません。

労務管理は、従業員の毎日の労働時間をきちんと管理することから始まります。労働時間管理が労務管理の基本といわれる理由です。


労働時間とは



労働時間にかかわる賃金のトラブルが増えています。
さて、そもそも労働時間とは、どう定義できるでしょうか。
一般的に「労働者が使用者に労務を提供し使用者の指揮命令に服している時間」と定義することができます。

例えば、使用者の拘束下にあっても労務の提供から解放されている休憩時間などは労働時間になりません。

また、使用者の指揮の下で作業に入った時間は当然労働時間ですが、その前後の付帯時間、例えば、作業服に着替えたり、掃除や整理・後片付けなど、作業時間に密接な時間がどこまで労働時間になるのでしょうか。

これらの時間は、次の二つの要件が満たされる場合に労働時間と解されています。

その付帯作業が作業や業務にとって必要不可欠である
その付帯作業が労働者の自由裁量で行われるのではなく、使用者の指揮命令下で拘束された強制的に行われている。


拘束時間における労働時間とその他の時間、労働時間を整理すると下表のようになります。


拘束時間
労働時間 休憩時間   構内自由時間  
就労のため使用者の指揮命令下にあり、自由に利用できない時間 労働時間の途中で労働から離れることが保障されている時間   労働時間の前後にある自由に利用できる時間
実作業時間
使用者の指揮命令下で実際に作業に従事している時間  
手待ち時間
使用者の指揮命令下にあって、作業のために待機している時間
準備時間
使用者の指揮命令下で行われる作業に必要不可欠な準備時間
付帯時間
使用者の指揮命令下にあって、労働に必要不可欠な付帯作業時間
賃金の支払い義務あり  賃金の支払い義務なし 



法定労働時間


労働基準法では、法定労働時間を次のように定めています。
  1. 休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない

  2. 1週間の各日については、休憩時間を除き、1日について8時間を超えて、労働させてはならない
ただし、次の業種(常時10人未満の労働者を使用する場合に限る)については例外扱いとなっており、法定労働時間は、1週間44時間、1日8時間としています。
  • 商業

  • 映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)

  • 保健衛生業

  • 接客娯楽業




労働時間の把握の義務



(1)労働時間の把握・算定の義務

労働契約は、労働に対する対価として時間を拘束し、その時間については指揮命令関係が発生し、それに対して賃金を支払うという契約です。
したがって、賃金は労働時間に対して支払います。
事業主は労働者が労働した時間分の賃金を支給する義務を負うことになるわけです。

これは時給制の場合はもちろんのこと、日給制でも月給制でも同様です。したがって、使用者は従業員の労働時間を適正に把握・算定しなければなりません。
具体的には、使用者は、次のイ及びロを行い従業員の労働時間を適正に把握・算定する義務があります。

使用者には、社員の労働時間を適正に把握する義務があります。
具体的には、使用者は労働時間の把握について次のことをする義務を負っています。
  • 労働日ごとに始業時刻や終業時刻を確認・記録する

  • これを基に何時間働いたかを把握・確定する

<始業、終業時刻の確認及び記録の原則的な方法>
原則的に次のいずれかの方法によることとされています。
  1. 使用者が自ら直接始業時刻や終業時刻を確認し、記録する

  2. タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録する

<労働時間の把握を労働者の自己申告制による場合>
自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行わざるを得ない場合、使用者は、次の措置を講ずる必要があります。
  • 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと

  • 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること

  • 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置をしないこと

  • 時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置をすること

過重労働による健康障害を防ぐためにしなければならないこと


過重労働による健康障害の防止のためには、健康診断等の健康管理の措置を実施し、時間外労働をできるだけ短くすることが重要です。

<時間外労働が月45時間を超えたら>
事業主は産業医から事業場での健康管理について助言指導を受ける必要があります。

時間外労働が月100時間または2~6ヵ月平均で月80時間を超えると業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと判断されます。

労働安全衛生法で、脳・心臓疾患の発症を予防するため、長時間労働により疲労の蓄積した労働者に対し、事業者は医師による面接指導を実施することが義務づけられています。

事業場外労働のみなし労働時間制


事業場外労働のみなし労働時間制とは、従業員が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間(例えば所定労働時間)」を労働したとみなすことのできる制度です。

<対象となる業務>
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる業務は、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、そのために労働時間の算定が困難な業務です。
ここでいう事業場外で業務に従事した場合とは、外勤・外交・外務労働を意味しており、いわゆる「屋外労働」ということを意味するものではありません。

たとえば、建設工事現場や伐木造林等の林業現場などは屋外労働であっても、当該工事現場や林業現場も一つの適用事業所されており、そこでの労働は法律上「指揮監督下にある事業場内」労働であり、ここでいう事業場外の業務にはあたりません。

事業場外で従事する場合であっても、次のようなケースのように使用者の指揮監督が及んでいる場合は、労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制の適用はできません。

  • 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

  • 携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

  • 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

<事業場外労働のみなし労働時間制における労働時間の算定方法>
事業場外の業務に従事した場合における労働時間の算定には、次の3つ場合があります。

  1. 所定労働時間

  2. 事業場外の労働をするためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間

  3. 2.の場合で、労使協定が締結されているときは、その協定により事業場の業務の遂行に通常必要とする時間として定めている時間

ただし、2 及び 3 の方法による場合は事業場外労働に該当する部分のみなしであり、労働時間の一部を事業場内で労働した場合には、その時間については別途把握しなければなりません。



専門業務型裁量労働制


専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務を行う手段や時間配分の決定などについて使用者が具体的な指示をすることが困難な業務として厚生労働令などにより定められた19業務の中から、対象となる業務や1日当たりの時間数などを労使協定で定め、社員を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

<対象となる業務>

専門業務型裁量労働制を採用することができるのは、次の19業務です。

  1. 新商品、新技術の研究開発などの業務

  2. 情報処理システムの分析、設計の業務

  3. 新聞・出版・放送番組等の取材、編集の業務

  4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

  5. 放送番組・映画等のプロデューサーまたはディレクターの業務

  6. コピーライターの業務

  7. システムコンサルタントの業務

  8. インテリアコーディネーターの業務

  9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

  10. 証券アナリストの業務

  11. 金融商品の開発の業務

  12. 大学における教授研究の業務

  13. 公認会計士の業務

  14. 弁護士の業務

  15. 建築士の業務

  16. 不動産鑑定士の業務

  17. 弁理士の業務

  18. 税理士の業務

  19. 中小企業診断士の業務
<導入要件>

制度の導入に当たっては、次の①から⑦の事項を労使協定により定めた上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

  1. 対象業務(上で挙げた19業務に限る。)

  2. みなし時間(対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間)

  3. 対象業務を遂行する手段・方法・時間配分等に関し、労働者に具体的な指示をしないこと

  4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する「健康・福祉を確保するための措置」の具体的内容

  5. 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容

  6. 有効期間(3年以内とすることが望ましい。)

  7. 4.及び5.に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間中及びその期間の満了後3年間保存すること

  8. 時間外労働・休日労働・深夜労働(任意事項)




変形労働時間制


変形労働時間制とは、労働の繁閑の差を利用して休日を増やすなど、労働時間の柔軟性を高めることで、効率的に働くことを目的とする制度です。

使用者は、労働者に法定労働時間である1週40時間、1日8時間を越えて労働させた場合は、法律で定められた割増賃金を支払わねばなりません。
変形労働時間制は、労働基準法で定められた手続を行えば、その認められた期間においては、法定労働時間を越えて働いた場合でも、この期間内の平均労働時間が法定労働時間を越えていなければ、割増賃金の対象として扱わないとする制度です。




休憩


休憩については、労働基準法で次のように定めています。

  1. 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない

  2. 休憩時間は、原則として一斉に与えなければならない

  3. 使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない


休日


労働基準法で、使用者は労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えるよう定めています。ただし、例外として4週間を通じ4日以上の休日を与えることも認められています。

<休日の振替と代休>

使用者が休日の労働を命じ、本来の休日に代わるべき休日をあらかじめ特定して休ませるのが休日の振替といい、事前に通知せず、休日出勤をした後に仕事の合間を見て本人が休む日を指定する(休日出勤後に使用者が指定しても同じ)のを代休といいます。

前者は休日が動いた(シフトした)だけであり、休日出勤していないと考えるのに対し、後者は、休日出勤をしたと考えます。



時間外及び休日の労働

労働基準法で法定労働時間を定めているので、使用者は、労働者に対し原則として、1日8時間以上、1週間40時間以上労働させることはできません。

ただし、労使の間で「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を締結し、行政官庁に届出をした場合には、使用者は、労働者に時間外労働・休日労働をさせることができることになっています。

<時間外・休日労働に関する労使協定>

「時間外・休日労働に関する労使協定」は、この規定が労働基準法第36条に置かれているため、一般に36協定と呼ばれています。

36協定は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と、ない場合は、労働者の過半数を代表する者と書面による協定をし、所轄労働基準監督署に届け出てはじめて効力が生じます。

なお、労使協定とは、事業場で、従業員の過半数を代表する労働組合か、これがない場合に従業員の過半数を代表する者が使用者と作成する書面をいい、労基法などが定める一定の規制を解除したり、緩和する場合等にその要件として定められています。

【36協定の協定事項】

  1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
  2. 業務の種類

  3. 労働者の数

  4. 1日及び1日を超える一定の期間(1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間)についての延長することができる時間(一定の期間の区分に応じ、それぞれ次表の限度時間を超えないものとしなければならない)又は労働させることができる休日

期間区分 原則 1年単位の変形労働時間制の場合
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1か月 45時間 42時間
2か月 81時間 75時間
3か月 120時間 110時間
1年 360時間 320時間



管理監督者等の労働時間の適用除外


管理監督者等とは、一般的には、部長、工場長等経営者と一体になっている者をいいます。
たとえ役付者であっても、実態が伴わなければ、法的には管理監督者として認められません。

同じ適用除外でも、農業の適用除外は、労働時間を例にとれば、事業の性質上、天候等の自然条件に左右されることから、1日8時間であるとか、1週40時間という法定労働時間の規制になじまないことを理由としており、実質的には、「法定労働時間を超えて労働させても違法とはならない」ことをいいます。

ただし、使用者には労働者の労働時間の管理義務は、当然あり、また、労働時間に応じた賃金を支払わなければなりません。

これに対し、管理監督者の適用除外とは、管理監督者はその立場上、所定労働時間に拘束されず、厳格な時間管理になじまないことを理由としており、実質的には、「管理監督者は労働時間に応じた賃金を支払う対象者ではない」ということです。

同じ「適用除外」と言っても内容は全く異なることに注意してください。

<適用除外の趣旨>

職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではありません。

役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って適用の除外が認められるというものです。

<実態に基づく判断>

管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があります。
具体的には、次の三要件すべてを満たすことが必要です。
  1. 一般労働者を使用者に代わって指揮監督する権限を有している

  2. 職務の性質上、労働時間・休憩・休日等の規定の枠を超えて働くことが要請されてい

  3. 労働時間等に拘束されず、自己の判断で自由に出社、退社、休憩を取ることができる自由裁量権を有している

<待遇に対する留意>

なお、管理監督者であるかの判定に当たっては、賃金等の待遇面についても無視できません。

基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか、賞与等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても一般労働者と比べ優遇措置が講じられているか等、留意する必要があります。


人材育成の
人事評価にあり

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人事評価の目的

人事評価とは、人事上の決定に必要な従業員の能力、適性、性格、成績等を把握するために行う評定のことで、目的は、昇給・給与の査定、賞与の査定、昇進・昇格の査定、能力開発、適正配置等があげられます。

人事評価制度の役割

人事評価制度は、人事評価をするためのツールです。
「より良い雇用をするために」で述べたように、良い人材の確保・育成には公正な人事評価は必要不可欠です。
人事評価には大きく分けて次の2つの役割があると言われています。
  1. 従業員のやる気(モチベーション)を創出するツールとしての役割

    1. 評価によって処遇を決定し、そのことによって従業員のやる気を引き出します。
      従業員は、評価され認められることによって、自分の存在意義を確認し、動機づけられます。
      人事評価の従業員のやる気を創出する役割には、「評価の結果の処遇」と「評価そのもの」の2面性があります。

  2. メッセージツールとしての役割

    1. もうひとつの人事評価の役割は、従業員に対して「会社は、従業員に何を期待しているのか」を伝えるメッセージツールとしての役割です。
      評価項目を明らかにすることによって、従業員は、会社が自分たちに何を求めているのかを知ることができます。

通信簿評価制度

私は、小さな会社に適した人事考課制度として「通信簿評価制度」を提案しています。

例えば、社員数が50人に満たないような小規模の個人経営や農業法人の経営者であれば、従業員一人ひとりの顔や名前はもちろん、性格や日常の仕事内容、成績等まである程度把握できるものです。
通信簿評価制度とは、従業員一人ひとりの日頃の働きを、半年に一度、社長自らが評価し、その結果を通信簿によって、社長自らが従業員に直接通知する制度です。

<評価の着眼点は行動規範を参考に>
通信簿の評価項目は、成果、熱意、熱調性、勤務態度、能力の5つです。各項目についての評価は、具体的には、着眼点で評価することになります。
そして、着眼点は、経営理念を基とする「行動規範」を参考に作成しましょう。

行動規範は、「経営理念の実現のために自分たち従業員はどのように行動したらよいか」を従業員が中心となって作成したものですから、行動規範に則って行動することが経営理念に沿っていることになると考えられます。

また、従業員自ら作成した行動規範ですから、「従業員自ら率先して実践することが当然求められる」という観点からも重視すべきでしょう。
例えば、行動規範に「ほうれんそう(報告・連絡・相談)を徹底して行う」とあれば、これは「勤務態度」を評価する項目の着眼点と考えられます。

通信簿のつくり方
1.   「通信簿」に記載する前に「人事評価シート」(次頁)で各従業員の人事評価を行う。 
  項目(「成果」「熱意」「協調性」「勤務態度」「能力」)ごとに着眼点評価をする。
  着眼点ごとに点数を記入し、区分の合計点を求め、合計点をもとに区分評価を求める。
2. 「通信簿」に記載する
  「人事評価シート」の区分評価から転載する。
  「なぜ」この評価になったのか、なるべく具体的に理由を記載する。

(通信簿記載例)

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<通信簿評価制度を運用する上での注意点>
  1. 評価の理由は必ず記載する

    1. 特に平均を下回る評価(例えば、S、A、B、C、Dの5段階であればCやDの評価)をした場合には、その理由を明確に記載することがとても重要です。
      与えられた本人にしてみれば「標準以下」の烙印を押されたわけですから、その理由はどうしても気になります。
      たとえば、自分では熱意をもって仕事をしているつもりなのに、「熱意」の項目に、理由もなく、ただ単にDの評価をつけられたとしたら当然納得がいかないでしょう。
      したがって、CやDの評価を与える場合は、はっきりした理由の明示が必ず必要となります。


<社長が最終評価を下す>
評価を決定するのはあくまでも経営責任者である社長の仕事です。
通信簿評価制度のイメージは小学校の担任教師が担当クラスの生徒一人ひとりの通信簿を作成して手交する姿です。

従業員の少ない会社であれば、社長がまるで学校の担任教師のように従業員一人ひとりの通信簿を作成することはそれほど大変なことではないでしょう。
ただ、職制は、一般従業員、管理職、役員、代表(経営者)という形の会社が多いでしょうから、一般従業員の評価をする際は、管理職と協議をし、管理職の評価をする際は、取締役会や理事会で協議して決定するという形がむしろ自然でしょう。

<陥りやすい傾向を知る>
部下を評価する際に陥りやすい評価傾向があります。
これは無意識のうちに陥る場合と、意識的に陥る場合とがあります。部下を評価する際、考課者はそれらの傾向や防止策を理解し、誤った評価をしないように注意する必要があります。

<評価に対する感想には社長自ら必ず目を通す>
通信簿には、従業員自身が記載する「評価感想欄」を用意してください。
社長は、従業員が自分の評価に対してどのような感想をもったのかを知ることが何より重要なのです。従業員によっては、社長から公正な評価を受けていないという感想をもつ者もいることでしょう。

その場合、感想欄に評価の不満を述べるかもしれません。これは従業員とコミュニケーションを深める上ではむしろ喜ばしいことです。社長は、従業員の感想には必ず自ら目を通してください。

<通信簿評価制度のメリット>
通信簿評価制度は、人事評価制度ですので、その目的は昇給、賞与の査定、昇進・昇格、能力開発、配置転換等、人事管理を行う上での判断材料の提供です。

通信簿評価制度特有のメリットとして次にあげる2点がとくに顕著です。

  1. 労使のコミュニケーションツール

    1. 評価制度は、従業員のやる気を創出するツールであることは前に述べました。
      ところが、多くの場合、人事評価の作業は、年度末に片付けなくてはならない年中行事になってしまっており、「やる気を創出するツール」になっていないのが現状です。
      従業員は、「評価され認められることによって、自分の存在意義を確認し、動機づけられる」ものですから、たまに社長に直接声をかけてもらったり、褒められたりすれば、仕事に張り合いが出るというものです。

      通信簿評価制度では、従業員は半年に一度社長から通信簿という形で評価を受けることになるので、そのつど自分の存在意義を認知し、動機づけられることになります。

      また、「評価感想欄」に書かれた従業員による評価に対する感想は、「評価に対する反論の機会が与えられている」という意味があり、実はこれが非常に重要なポイントです。

      社長は従業員の感想の内容によっては、従業員と直接話し合いをもつことが必要となる場合も生じるでしょう。

      社長の評価がいつも適当で理にかなっているとも限りません。
      評価に納得がいかず、「社長は誤解している」と訴える従業員もいるかもしれません。
      このような場合、社長と従業員が直接話し合うことによって二人の間の誤解の溝を埋めることができるかもしれません。
      このように通信簿は社長と従業員のコミュニケーションのツールになります。


  2. 実施が容易

    1. 多くの会社やコンサルタント会社がより「完成された」人事考課制度の作成にたゆまぬ努力を続けています。
      現在、人事考課制度の主流となっているのは目標管理制度ですが、多くの会社で、その制度としての実態は形骸化しており「機能していない」といわれています。

      目標管理制度の欠点はいろいろありますが、第一に制度の運営それ自体が従業員に対して大きな労力を強いるという点があげられます。

      目標の策定の段階で十分な時間をかけて検討することができないから、目標設定が慢性化・形式化し、評価も慢性化・形式化し、そして制度自体が形骸化するというわけです。

      その点、通信簿評価制度は、労使双方に無理な負担を強いることがなく容易に実行することができる評価制度です。

      とくに従業員に対しては、基本的に日常の業務さえ行っていれば制度の運営にかかる労力というものはほとんどありません。
      管理ツールもほとんど必要としません。


  3. 日常の勤務態度等を知る客観的資料となる

    1. 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)としています。

      これは、例えば会社が、従業員のAさんを「遅刻が多い。また上司の命令を聞かず、勤務態度も非常に悪い。その都度注意をしたり指導してきたが改善の見込みがない」という理由で解雇したとします。
      このとき、Aさんが「不当解雇で到底納得できない」と解雇を承諾しない場合は、この解雇が「客観的に合理的な理由があるか」「社会通念上相当であるか」問われるということです。

      具体的には、会社はAさんの「遅刻が多い」ことや「上司の命令を聞かず、勤務態度が非常に悪い」こと「その都度注意をし、指導や教育をしたが改善の見込みのない」こと等を客観的に証明する裏づけ資料が必要になります。

      仮にAさんの通信簿の「勤務態度」「協調性」等の欄に勤務態度が非常に悪いことが書かれてあり、評価も低く、かつAさんも感想欄でそれを認めているような場合にはAさんの「勤務態度が非常に悪い」ことを証明するひとつの資料になります。

このように通信簿は、従業員の日常の成績、勤務態度、能力等を知ることができる貴重な客観的資料になります。

業務

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事業内容
報酬基準

キリン社会保険労務士事務所は、法令順守を前提とした労務管理体制の整備や効率的な労働時間管理、労使双方の納得性の高い人事評価制度の作成等、今日の人事労務における重要な課題に対応いたします。

1.  人事・労務コンサルティング 
    徹底した法令遵守の視点から、労働問題の相談、就業規則・諸規定の整備、労働時間管理体制の設計・導入・運営支援、人事制度(評価制度、賃金制度)の設計・導入・運用支援等、お客様のニーズに合わせて対応いたします。
 
2.  アウトソーシング 
    労働・社会保険の事務代理・代行業務および給与計算業務です。キリン社会保険労務士事務所は、1顧客に対して事務処理から給与計算までを一人の担当者がきめ細かく対応します。
 
  1. 労働保険・社会保険諸法令に基づく事務代理・代行業務
    (1) 労働保険
      事業所関係の手続き
        労働保険成立届、継続一括申請書、名称所在地変更、代理人選任届、概算確定保険料申告書、等
      従業員の資格(採用・退職)伴う手続き
       

資格取得届、資格喪失届、離職証明書、育児休業給付申請関係、高年齢雇用継続給付申請、等

      従業員の給付に伴う手続き
        療養の給付(費用)請求書、休業補償給付申請書、等
      その他の手続き
        氏名変更届、転出入届、適用事業所非該当申請書、等
      その他雇用保険、労災保険に関する相談
    (2) 社会保険
      事業所関係の手続き
        事業所関係変更届、名称所在地変更届、賞与等支払届、報酬月額変更届、報酬月額算定基礎届、等
      従業員の資格(採用・退職)伴う手続き
        資格取得届、被扶養者異動届、資格喪失届、遠隔地証交付申請書、継続療養費受給届、等
      従業員の給付に伴う手続き
        傷病手当金請求書、出産手当金請求書、出産一時金請求書、療養費・高額療養費請求書、等
      その他の手続き
        住所変更届、氏名変更届、再交付申請書、基礎年金番号重複取消届、等
      その他社会保険に関する相談
    (3) 給与計算業務
      月次給与計算(勤怠・変動項目入力、銀行振込用データ・住民税振込データ作成、エクセルデータご提供、各種帳票作成等)

      賞与計算(金額入力、銀行振込用データ作成、各種帳票作成)

3. 労働基準法関係手続き(就業規則作成・変更届、36協定届、裁量労働協定届 等)
4. 安全衛生法関係手続き(産業医・安全管理者・衛生管理者選任届、定期健診結果報告書 等)
5. 労働者派遣法関係手続き(派遣事業許可申請・届出、定期報告書作成、変更届 等)
6. 厚生労働省関係の各種助成金・奨励金等の申請手続き
         




1.ご契約の形態

契約形態  概要  相談  手続き  給与計算  契約期間 
スタンダード顧問  相談、労働・社会保険手続き、給与計算までのフルセット契約  ○  ○  ○  1年 
相談・手続き顧問  相談と労働・社会保険手続き  ○  ○    1年 
相談顧問  相談業務のみ  ○      1年 
スポット契約  事案発生ごとの相談や手続き  ○  ○    その都度 

2.顧問業務報酬額表(月額/単位:円)

人員数  スタンダード  相談・手続き  相談のみ 
1~4人  40,000  20,000  10,000 
5~9人  55,000  30,000  15,000 
10~19人  70,000  40,000  20,000 
20~29人  80,000  45,000  20,000 
30~39人  95,000  55,000  25,000 
40~49人  105,000  60,000  25,000 
50~59人  120,000  70,000  30,000 
60~69人  130,000  75,000  30,000 
70~79人  140,000  80,000  30,000 
80~89人  150,000  85,000  30,000 
90~99人  160,000  90.000  30,000 
100~109人 
175,000 
100,000 
35,000 
200~209人 
285,000 
160,000 
45,000 
300~309人 
395,000 
220,000 
55,000 
400~409人 
505,000 
280,000 
65,000 
500~509人 
615,000 
340,000 
75,000 
600~609人 
725,000 
400,000 
85,000 
700~709人 
835,000 
460,000 
95,000 
800~809人 
945,000 
520,000 
105,000 
900~909人 
1,065,000 
580,000 
115,000 
1000~1009人 
1,165,000 
640,000 
125,000 

注意)
①人員数110人以上の場合は、念のためお問い合わせください。
②スタンダード顧問契約では、「賞与計算業務」「年末調整業務」には別
途料金がかかります。


3.スポット契約

(1) 各種事務手続き
 
  労働保険料概算・確定申告・・・3万円(9人以下/消費税別)
 
  社会保険料算定基礎届・・・・・3万円(9人以下/消費税別)

    ※ 10人以上の場合は、お問い合わせください。

  労働保険、社会保険新規適用手続き

    ・労働保険(労災保険・雇用保険)・・・・・4万円(9人以下/消費税別)

    ・社会保険(健康保険・厚生年金保険)・・・4万円(9人以下/消費税別)

    ・労働保険 + 社会保険 ・・・・・・・・・5万円(9人以下/消費税別)

    ※ 10人以上の場合は、お問い合わせください。

  その他の事務手続き・・お問い合わせくだい

(2) 就業規則等の会社規程の作成

・・・お問い合わせくだい

(3) 厚生労働省関係の各種助成金・奨励金等の申請手続き

・・・お問い合わせくだい

(4) 労働者派遣法関係手続き(派遣事業許可申請・届出、定期報告書作成、変更届等)

・・・お問い合わせくだい



事務所

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事務所概要
代表者紹介
名称
キリン社会保険労務士事務所


代表
特定社会保険労務士 入来院 重宏(社会保険労務士登録番号46010010号)

所在地
〒184-0004 東京都小金井市本町1-8-14 サンリープ小金井305
電話
042(316)6420
設立
2002年5月1日


経営理念
顧客の発展と顧客従業員の福祉の向上に全力を尽くす


営業時間
9:00~17:30
定休日
日曜日、土曜日、国民の祝日、年末年始
スタッフ数
8名(うち社会保険労務士3名)
顧問企業・団体数
約110社


顧客業種
農業生産法人、農林畜産業関連団体、ゴルフ場、ホテル、卸、IT関連、レンタカー、飲食、運輸、情報処理、環境、リゾート開発、他
家族経営から東証一部上場企業まで業種、規模は多岐にわたる。


顧客農林水産業関係団体等
・(一社)全国農業会議所
・(公社)日本農業法人協会
・(一社)全国農業協同組合中央会(全中)
・全国農業協同組合連合会(全農)
・農林中央金庫
・みのり監査法人
・(公社)全国農業共済協会
・全国森林組合連合会
・全国酪農業協同組合連合会
・(一社)日本養鶏協会
・(一社)アグリフューチャージャパン
・NPO法人日本プロ農業総合支援機構(J-PAO)
・福島県農業協同組合中央会
・(一社)東京都農業会議

業務内容
・人事・労務管理に関する相談、指導、運用サポート
・人事評価制度や賃金制度等の人事処遇制度の設計、運用
・労働基準監督署、公共職業安定所、年金事務所等に提出する書類の作成、手続、事務代理
・給与計算業務の受託

所長 特定社会保険労務士/入来院 重宏
(イリキイン シゲヒロ)

1961年 東京都生まれ
特定社会保険労務士/東京都社会保険労務士会会員
公益社団法人 日本農業法人協会 顧問社労士
一般社団法人 全国農業会議所 顧問社労士
一般社団法人 全国農業協同組合中央会 顧問社労士
全国農業協同組合連合会 顧問社労士
農林中央金庫 顧問社労士
公益社団法人 全国農業共済協会 顧問社労士
全国森林組合連合会 顧問社労士
全国酪農業協同組合連合会 顧問社労士
一般社団法人 アグリフューチャージャパン 顧問社労士
NPO法人 日本プロ農業総合支援機構 顧問社労士
みのり監査法人 顧問社労士

【経歴等】
1985年 武蔵大学経済学部経済学科卒業
2000年 損害保険会社在職中に社会保険労務士試験合格
2001年 勤務地の鹿児島県で勤務社会保険労務士登録
2002年 損害保険会社を退職してキリン社会保険労務士事務所を港区赤坂で開業
2003年 事務所を中央区日本橋室町に移す
2007年 事務所を中央区日本橋蛎殻町に移す
2008年 特定社会保険労務士付記
2014年 事務所を東京都小金井市本町に移す

現在に至る

【公職等(現職)】
2010年~ 日本政策金融公庫「農業経営アドバイザー」審査会委員
2012年~ 埼玉県 農業経営法人化推進スペシャリスト
2018年~ 全国農業経営支援社会保険労務士ネットワーク 顧問
2019年~ 農林水産省「農業技能測定試験策定委員会」委員
2019年~ 農林水産省「新規就農意欲喚起・相談等支援事業」審査会委員
2019年~ 農林水産省「食品産業特定技能協議会」運営委員
2020年~ 日本農業経営大学校 講師
2023年~ 福島県農業経営・就農支援センター専門家



【著書】
2005年 「農業の労務管理と労働・社会保険百問百答」
(全国農業会議所)
2008年 「農業の従業員採用・育成マニュアル」
(全国農業会議所)
2009年 「農の雇用初めてシリーズ」
(全国農業会議所)
2010年 「外国人研修・技能実習生受け入れのための手引書」
(全国農業会議所)


合同会社
きりん事務所

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合同会社きりん事務所は、各種研修講師の派遣、出版物の企画・制作、一般企業や団体の会計事務の代行等を主な業務としている会社です。

名称
合同会社きりん事務所


代表
代表社員 入来院 重宏

所在地
〒184-0004 東京都小金井市本町1-8-14 サンリープ小金井305
電話
042(316)6420
事務所開業
2013年4月1日


資本金
100万円

業務内容
講演会、シンポジウム、セミナー等の開催
経営コンサルティング
マーケティング・経営情報の調査収集、及び提供
書籍・雑誌その他の印刷物、及び電子出版物の企画・制作・販売
映像・音声コンテンツの企画・制作・販売
各種情報の収集、処理及び提供に関する事業
広告宣伝の情報媒体の企画、開発及び販売、並びに広告代理業
各種イベントの企画及び運営に関する事業
労働者派遣事業
有料職業紹介に関する業務
一般企業や団体等の会計事務の代行
会社個人経営の帳簿の記帳及び決算に関する業務
会計帳簿の作成、貸借対照表、損益計算書等の決算書類の作成

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1024 医療保険の概要(保険診療の流れ等) NEW
令和6年3月27日
1023 2025年卒 大学生活動実態調査
令和6年3月21日
1022 新入社員の入社時チェックリスト
令和6年3月12日
1021 定年後再雇用と同時得喪
令和6年3月7日
1020 企業の6割で賃上げ見込み
令和6年3月1日
1019 裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です
令和6年2月22日
1018 契約社員・パートの無期転換ルールへの対応
令和6年2月15日
1017 時間外労働の上限
令和6年2月9日
1016 短時間労働者に対する社会保険適用拡大
令和6年2月2日
1015 60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査
令和6年1月26日
1014 特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律
令和6年1月19日
1013 従業員が退職したときの手続き(3)
令和6年1月12日
1012 従業員が退職したときの手続き(2)
令和6年1月4日
1011 従業員が退職したときの手続き(1)
令和5年12月28日
1010 社会・労働保険の主な手続き(2)
令和5年12月21日
1009 週休3 日制に関する意識調査(2023 年)
令和5年12月14日
1008 社会・労働保険の主な手続き
令和5年12月8日
1007 2024年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
令和5年11月30日
1006 人手不足は正社員52.152.1%、非正社員30.930.9%と高止まり
令和5年11月24日
1005 従業員1 人あたりの研修費用は回復傾向
令和5年11月17日
1004 令和5年の年末調整
令和5年11月9日
1003 東京商工リサーチ 「介護離職に関するアンケート」調査
令和5年11月2日
1002 キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」
令和5年10月26日
1001 2023年度 新入社員意識調査
令和5年10月18日
1000 企業における懲戒制度の実態
令和5年10月12日
999 「年収の壁」と対応策
令和5年10月5日
998 パートタイム労働者の年次有給休暇
令和5年9月29日
997 在留資格と外国人の雇用
令和5年9月21日
996 令和5年度の最低賃金額
令和5年9月15日
995 精神障害の労災認定基準の改正
令和5年9月8日
994 短時間労働者に対する社会保険適用拡大
令和5年9月1日
993 我が国の医療保険について②
令和5年8月24日
992 我が国の医療保険について①
令和5年8月17日
991 マイカー通勤に関するQ&A
令和5年8月11日
990 賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導と是正事例
令和5年8月3日
989 iDeCo(個人型確定拠出年金)
令和5年7月28日
988 離婚時の厚生年金の分割制度
令和5年7月20日
987 出向者に対する給与と社会・労働保険
令和5年7月14日
986 法人の代表者等と公的保険
令和5年7月5日
985 令和4年東京都の労働相談の状況
令和5年6月30日
984 「男性育休」に関する調査レポート
令和5年6月21日
983 定時決定と算定基礎届
令和5年6月14日
982 社会保険の手続における「報酬」と「賞与」と「賞与に係る報酬」
令和5年6月8日
981 「ジョブ型」採用に「興味ある」と回答した学生8割超
令和5年6月1日
980 Z世代「賃金が下がっても週休3日を希望」
令和5年5月25日
979 三位一体の労働市場改革の指針(案)
令和5年5月18日
978 2024年4月1日以降、裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要になります
令和5年5月12日
977 新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付け変更後の療養期間の考え方等について
令和5年5月2日
976 職場のハラスメント防止への取組状況等
令和5年4月27日
975 労働条件明示のルールが変わります
令和5年4月19日
974 高年齢労働者処遇改善促進助成金
令和5年4月14日
973 経済産業省「副業・兼業支援補助金」
令和5年4月6日
972 最低賃金および中小企業の賃金・雇用に関する調査
令和5年3月31日
971 副業の実態調査
令和5年3月24日
970 令和5年度キャリアアップ助成金制度の概要(予定)
令和5年3月17日
969 若手社員の仕事・会社に対する満足度
令和5年3月10日
969 月60時間超の時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
令和5年3月2日
967 2024年卒大学生のライフスタイル調査
令和5年2月22日
966 就職活動に対する保護者の意識調査
令和5年2月16日
965 採用時の手続き
令和5年2月8日
964 労働基準監督署の役割
令和5年2月2日
963 管理職の異動配置に関する実態調査
令和5年1月27日
962 報酬月額変更届
令和5年1月20日
961 傷病手当金
令和5年1月13日
960 労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)」
令和5年1月5日
959 社会・労働保険の主な手続き
令和4年12月23日
958 令和5年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
令和4年12月16日
957 外国人材の活用 特定技能外国人
令和4年12月8日
956 外国人材の活用 外国人技能実習制度(2)
令和4年12月3日
955 外国人材の活用 外国人技能実習制度(1)
令和4年11月25日
954 東京商工会議所「新卒者の採用・選考活動動向に関する調査について」
令和4年11月18日
953 育児・介護休業法の改正に伴う育児休業給付の変更点
令和4年11月10日
952 男女雇用機会均等法の概要
令和4年11月2日
951 労働契約法の概要
令和4年10月28日
950 令和4年の年末調整
令和4年10月20日
949 「65歳以上のシニア就業確保」は、約4割がすでに対応済み
令和4年10月14日
948 マイナンバーカードで失業認定手続ができるようになります
令和4年10月7日
947 年金制度の令和4年10月からの改正
令和4年9月30日
946 トラックの「改善基準告示」見直しのポイント
令和4年9月21日
945 業務改善助成金(通常コース)のご案内
令和4年9月16日
944 取締役就任と雇用保険の取扱い
令和4年9月9日
943 職業安定法改正のポイント
令和4年9月2日
942 全都道府県の最低賃金の改定額答申が出揃いました
令和4年8月25日
941 高額療養費制度
令和4年8月19日
940 テレワークの有無が応募動機に大きく影響
令和4年8月10日
939 「試用期間」と本採用拒否について
令和4年8月5日
938 週休3日制に関する意識調査の結果
令和4年7月29日
937 短時間労働者(時給の)年次有給休暇に支払う額
令和4年7月22日
936 副業・兼業の促進に関するガイドライン
令和4年7月15日
935 従業員と自動車事故Q&A
令和4年7月8日
934 令和3年「高年齢者雇用状況等報告」集計結果
令和4年7月1日
933 定時決定と算定基礎届
令和4年6月27日
932 雇用保険受給期間の特例
令和4年6月19日
931 従業員の自動車事故・労災保険 Q&A
令和4年6月10日
930 令和4年10月からの社会保険適用拡大
令和4年6月3日
929 両立支援等助成金
令和4年5月27日
928 全世代型社会保障構築会議「議論の中間整理」
令和4年5月20日
927 労働保険の年度更新
令和4年5月12日
926 雇用就農資金
令和4年5月6日
925 離婚時の厚生年金の分割制度
令和4年4月28日
924 出産に係る手続き一覧
令和4年4月22日
923 職場における労働衛生基準が変わりました
令和4年4月15日
922 小規模事業場産業医活動助成金
令和4年4月11日
921 令和4年度65歳超雇用推進助成金
令和4年3月31日
920 フリーランスは労働者性が認められることがあります
令和4年3月25日
919 くるみん認定基準等が改正されます
令和4年3月18日
918 医療保険の概要(保険診療の流れ等)
令和4年3月10日
917 老齢年金の繰下げ受給の上限年齢が75歳に
令和4年3月4日
916 キャリアアップ助成金が変わります
令和4年2月25日
915 傷病手当金の支給期間が通算化されました
令和4年2月18日
914 従業員が退職したときの手続き(3)
令和4年2月10日
913 従業員が退職したときの手続き(2)
令和4年2月3日
912 従業員が退職したときの手続き(1)
令和4年1月28日
911 「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うために留意すること(2)
令和4年1月21日
910 「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うために留意すること
令和4年1月13日
909 東京都産業労働局の『中小企業の賃金事情』令和3年版が公表されました
令和4年1月7日
908 令和4年3月までの雇用調整助成金の特例措置
令和3年12月24日
907 雇用維持目的の「在籍型出向」 が増えています
令和3年12月17日
906 在職老齢年金制度の見直し等
令和3年12月10日
905 中小企業も「パワーハラスメント防止措置」が義務化
令和3年12月2日
904 改正育児・介護休業法のポイント
令和3年11月24日
903 社会・労働保険の主な手続き
令和3年11月18日
902 令和4年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
令和3年11月10日
901 年末調整の季節です
令和3年11月5日
900 iDeCo(個人型確定拠出年金)
令和3年10月29日
899 1年単位の変形労働時間制
令和3年10月22日
898 雇用保険マルチジョブホルダー制度
令和3年10月15日
897 家族手当
令和3年10月8日
896 住宅手当
令和3年10月1日
895 テレワークガイドラインの改定 主な概要
令和3年9月24日
894 脳・心臓疾患の労災認定基準の改正 の概要
令和3年9月17日
893 特定技能制度
令和3年9月10日
892 令和3年度の地域別最低賃金額
令和3年9月3日
891 定年後再雇用と同時得喪
令和3年8月27日
890 第三者行為災害(交通事故等)に関する労災保険給付
令和3年8月20日
889 就労できる外国人の在留資格
令和3年8月13日
888 令和3年4月1日からの 現物給与の価額
令和3年8月6日
887 事業場外労働のみなし労働時間制
令和3年7月30日
886 採用内定者の扱いQ&A
令和3年7月23日
885 複数の会社 で勤務する者の労働時間
令和3年7月16日
884 マイカー通勤に関する Q&A
令和3年7月9日
883 出向者に対する給与と社会・労働保険
令和3年7月2日
882 介護休業制度の概要
令和3年6月25日
881 育児休業制度の今後の改正
令和3年6月18日
880 退職後の競業避止義務
令和3年6月11日
879 社会保険「賞与に係る報酬 」の取扱いの明確化
令和3年6月4日
878 従業員が新型コロナウイルスに罹患したときの対応
令和3年5月28日
877 「試用期間」とは
令和3年5月21日
876 年次有給休暇の計画的付与
令和3年5月14日
875 定時決定と算定基礎届
令和3年5月7日
874 医療保険の給付
令和3年4月30日
873 主な 労災保険給付一覧
令和3年4月23日
872 法律 で労働者に付与 することが 義務づけられてい る 休暇
令和3年4月16日
871 定額残業制
令和3年4月9日
870 労働保険の年度更新
令和3年4月2日
869 割増賃金の計算
令和3年3月26日
868 給与からの社会保険料控除のしかた
令和3年3月19日
867 振替休日と代休
令和3年3月12日
866 無期転換権発生への対応はお済みですか
令和3年3月5日
865 改正高年齢者雇用安定法
令和3年2月26日
864 傷病手当金
令和3年2月19日
863 法人の代表者等と公的保険
令和3年2月12日
862 高額療養費制度
令和3年2月5日
861 第三者行為と健康保険
令和3年1月29日
860 年金請求の 手続き
令和3年1月22日
859 老齢年金と雇用保険
令和3年1月15日
858 社会・労働保険の主な手続き(2)
令和3年1月8日
857 社会・労働保険の主な手続き
令和2年12月25日
856 令和 3 年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
令和2年12月18日
855 最近の法改正(3)
令和2年12月11日
854 最近の法改正(2)
令和2年12月4日
853 最近の法改正(1)
令和2年11月27日
852 出産に係る手続き一覧
令和2年5月28日
851 令和2年度 の労働保険料等の申告・納付期限
令和2年5月19日
850 雇用調整助成金の特例措置拡大
令和2年4月15日
849 生活 支援 臨時 給付金(仮称)の概要
令和2年4月11日
848 在宅勤務規程のポイント
令和2年4月2日
847 新入社員 の入社時チェックリスト
令和2年3月16日
846 社会・労働保険の主な手続き(2)
令和2年3月6日
845 雇用調整助成金 コロナウイルス特例措置
令和2年3月2日
844 社会・労働保険の主な手続き(1)
令和2年2月28日
843 個人番号等登録届の提出ご協力のお願い
令和2年1月8日
842 20代・30代の「働く価値観」調査結果
令和元年11月15日
841 年末調整 の季節です
令和元年11月5日
840 パートタイム労働者の年次有給休暇
令和元年7月12日
839 従業員が退職したときの手続(2)
令和元年6月28日
838 従業員が退職したときの手続(1)
令和元年6月24日
837 Q&A 移動時間の扱い
平成31年3月22日
836 これも業務 災害 ですか
平成31年2月22日
835 国民年金・厚生年金保険の脱退一時金
平成31年2月1日
834 社会・労働保険の主な手続き(2)
平成31年1月25日
833 社会・労働保険の主な手続き(1)
平成31年1月21日
832 離婚時の厚生年金の分割制度
平成31年1月11日
831 パラハラ防止に向けた具体的措置
平成30年12月21日
830 通勤災害のQ&A
平成30年11月30日
829 労災保険Q&A
平成30年11月23日
828 月額変更届
平成30年11月16日
827 年末調整の準備は進んでいますか
平成30年11月9日
826 働き方改革関連法(7)
平成30年11月2日
825 働き方改革関連法(6)
平成30年10月26日
824 働き方改革関連法(5)
平成30年10月19日
823 働き方改革関連法(4)
平成30年10月12日
822 働き方改革関連法(3)
平成30年10月5日
821 働き方改革関連法(2)
平成30年9月28日
820 働き方改革関連法(1)
平成30年9月21日
819 老齢年金と雇用保険
平成30年9月14日
818 平成30年度の地域別最低賃金額
平成30年9月7日 
817 「賞与に係る報酬」の取扱いの明確化
平成30年8月24日 
816 国民年金保険料の産前産後期間の免除制度
平成30年8月17日 
815  30年度の最低賃金額改定の目安
平成30年8月10日 
814  高額療養費制度の70歳以上の方の上限額が変わります 
平成30年7月27日 
813  働き方改革に関する法律が成立  
平成30年7月6日 
812  働き方改革関連法案(4)  
平成30年6月29日 
811  働き方改革関連法案(3)  
平成30年6月22日
810  働き方改革関連法案(2)
平成30年6月15日
809  働き方改革関連法案(1)
平成30年6月8日 
808  定時決定と算定基礎届
平成30年5月25日 
807  労働保険の年度更新
平成30年4月27日 
806  雇用保険の手続の際にはマイナンバーの届出が必要
平成30年4月6日 
805  退職後の手当・手続きQ&A
平成30年3月16日
804  労働者派遣法の改正から3年経過します
平成30年3月9日 
803  法人代表者等の公的保険の補償範囲
平成30年3月2日 
802  傷病手当金
平成30年2月23日 
801  社会・労働保険の手続き(2)
平成30年2月16日 
800  社会・労働保険の手続き(1)
平成30年2月9日 
799  採用内定者の扱い Q&A
平成30年2月2日 
798  障害年金の支給要件と年金額
平成30年1月26日 
797  時間外労働の算定(3)
平成30年1月19日 
796  時間外労働の算定(2:修正版)
平成30年1月12日 
795  時間外労働の算定
平成30年1月5日 
794  社会・労働保険の主な手続き
平成29年12月29日 
793  平成30年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
平成29年12月22日 
792  無期転換権発生への対応
平成29年12月15日 
791  年次有給休暇の取得促進等
平成29年12月8日 
790  同一労働同一賃金ガイドライン案
平成29年12月1日 
789  罰則付き時間外労働の上限規制
平成29年11月24日 
788  法律で労働者に付与することが義務づけられている休暇
平成29年11月17日 
787  年末調整とマイナンバー
平成29年11月10日 
786  高額療養費制度
平成29年11月3日 
785  年末調整の準備の季節がやってきました
平成29年10月27日 
784  第三者行為と健康保険
平成29年10月20日 
783  振替休日と代休
平成29年10月13日 
782  平成29年度最低賃金額
平成29年10月6日 
781  新規学卒就職者の離職状況
平成29年9月29日 
780  裁量労働制とは
平成29年9月22日 
779  改正育児・介護休業法のポイント
平成27年9月15日 
778  国民年金保険料の後納制度
平成27年9月8日 
777  老齢厚生年金の支給調整
平成27年9月1日 
776  期間雇用者も産休・育休の対象
平成27年8月25日 
775  国民年金の資格期間が25年から10年に短縮されました
平成29年8月18日 
774  健康に係わる安全配慮義務
平成29年8月11日 
773  定額残業制
平成29年8月4日 
772  1か月単位の変形労働時間制
平成29年7月28日 
771  無期転換権発生への対応(3)修正版
平成29年6月23日 
770  無期転換権発生への対応(2)
平成29年6月16日 
769  無期転換権発生への対応(1)
平成29年6月9日 
768  出産に係る手続き一覧
平成29年6月2日 
767  離婚時の厚生年金の分割制度
平成29年5月26日 
766  給与からの社会保険料控除のしかた
平成29年5月19日 
765  定時決定と算定基礎届
平成29年5月12日 
764  労働保険の年度更新
平成29年5月5日 
763  キャリアアップ助成金
平成29年4月28日 
762  両立支援等助成金③
平成29年4月21日 
761  両立支援等助成金②
平成29年4月14日 
760  両立支援等助成金①
平成29年4月7日 
759  雇用保険料率が引き下がります
平成29年3月31日 
758  短時間労働者に対する厚生年金保険等の適用対象が広がります
平成29年3月24日 
757  平成29年4月1日から現物給与の価額が改定されます
平成29年3月17日 
756  取締役就任と雇用保険の取扱い
平成29年3月10日 
755  雇用保険の届出にマイナンバーの記載が必要です。
平成29年3月3日 
754  入社時チェックリスト
平成29年2月24日 
753  職場意識改善助成金
平成29年2月17日 
752  雇用に関する助成金
平成29年2月10日 
751  老齢年金受給に必要な資格期間が短縮されます
平成29年2月3日 
750  労働時間の適正把握のためのガイドライン
平成29年1月27日 
749  年次有給休暇の計画的付与
平成29年1月20日 
748  医療保険の給付
平成29年1月13日 
747  平成28 年度賃金構造基本統計調査結果の概況( 初任給)
平成29年1月6日 
746  同一労働同一賃金ガイドライン案
平成28年12月30日 
745  平成29 年の労働・社会保険手続き/給与計算の年間スケジュール
平成28年12月23日 
744  社会・労働保険の主な手続き
平成28年12月16日 
743  技能実習法が成立しました
平成28年12月9日 
742  協会けんぽのマイナンバー取扱いのお知らせ
平成28年12月2日 
741  パートタイム労働者の年次有給休暇
平成28年11月25日 
740  従業員が退職したときの手続(2)
平成28年11月18日 
739  従業員が退職したときの手続(1)
平成28年11月11日 
738  年末調整の準備
平成28年11月4日 
737  事業場外労働のみなし労働時間制
平成28年10月28日 
736  65歳超雇用推進助成
平成28年10月21日 
735  経団連加盟企業のワーク・ライフ・バランスへの取組み状況
平成28年10月14日 
734  無期転換のためのハンドブック
平成28年10月7日 
733  通勤災害と認められますか
平成28年9月30日 
732  特別条項付36協定
平成28年9月23日 
731  雇用保険の適用拡大
平成28年9月16日 
730 短時間労働者に対する社会保険適用拡大
平成28年9月9日 
729 管理監督者等
平成28年9月2日 
728 平成28年度の地域別最低賃金額
平成28年8月26日 
727 年休を付与する際の注意事項
平成28年8月19日 
726 労働災害が発生したら
平成28年8月12日 
725 育児・介護休業法が改正されます
平成28年8月5日 
724 職場意識改善助成金(テレワークコース)
平成28年7月29日 
723 割増賃金の計算等
平成28年7月22日 
722 高額療養費制度
平成28年7月15日 
721 税制改正によるマイナンバー記載対象書類の見直
平成28年7月8日 
720 法人の代表者等と公的保険
平成28年7月1日 
719 第三者行為災害(交通事故等)に関する労災保険給付
平成28年6月24日 
718 キャリアアップ助成金
平成28年6月17日 
717 平成28年度の両立支援等助成金
平成28年6月10日 
716 定年後再雇用・同一職務での賃金格差は違法
平成28年6月3日 
715 退職金不払いと判例
平成28年5月27日 
714 短時間労働者の社会保険適用拡大
平成28年5月20日 
713 労働保険の年度更新
平成28年5月13日 
712 定時決定と算定基礎届
平成28年5月6日 
711 無期転換ルールへの対応を促す厚労省の支援策
平成28年4月29日 
710 私用メールのトラブル
平成28年4月22日 
709 試用期間とは
平成28年4月15日 
708 厚労省が長時間労働事業場の監督指導結果公表
平成28年4月8日 
707 雇用保険料率が下がります
成28年4月1日  
706 現物給与の価額
平成28年3月25日  
705 傷病手当金
平成28年3月18日  
704 複数の会社で勤務する者の労働時間
平成28年3月11日  
703 労働基準監督署の役割
平成28年3月4日  
702 過重労働解消キャンペーン実施結果
平成28年2月26日  
701 女性活躍推進法への対応に課題があるとする企業が7割以上
平成28年2月19日  
■在留サポート通信
70 <健康保険>被扶養者の国内居住要件について NEW
令和2年1月 
69 在留資格の取消について
令和元年12月 
68 資格外活動の許可について
令和元年11月 
67 短期滞在
令和元年10月 
66 在留カードの更新・再交付・返納についてQ&A
令和元年9月 
65 みなし再入国許可について
令和元年8月 
64 外国人の受入及び共生に関する最近の取組について
令和元年7月 
63 留学生の就職支援に係る「特定活動」
令和元年6月 
62 特定技能資格Q&Aから ②
令和元年5月 
61 特定技能資格Q&Aから
平成31年4月 
60 在留資格「特定技能」へ変更予定の方に対する特例措置について
平成31年3月 
59 特定技能資格の創設③特定技能雇用契約
平成31年2月 
58 「特定技能」資格の創設②
平成31年1月 
57 「特定技能」資格の創設
平成30年12月 
56 国外居住親族に係る扶養控除の適用について
平成30年11月 
55 外国人留学生の就労拡大に向けて
平成30年10月 
54 インターンシップ
平成30年9月 
53  外国人従業員の退職について
平成30年8月 
52  外国人の被扶養認定について
平成30年7月 
51  不法就労とならない為に
平成30年6月 
50  難民に関する運用の見直しについて
平成30年5月 
49  就労資格証明書
平成30年4月 
48  外国人雇用状況届出書と雇用労務責任者
平成30年3月 
47  家族滞在
平成30年2月 
46  外国人留学生の就職活動
平成30年1月 
45  非居住者である親族にかかる扶養控除の適用について実務Q&A.
平成29年12月 
44  外国人パートタイム・有期雇用従業員の労働時間について
平成29年11月 
43  雇用理由書について
平成29年10月 
42  住居地・契約機関・配偶者に関する変更の届出について
平成29年9月 
41  8月以降の脱退一時金の請求について
平成29年8月 
40  高度人材ポイント制
平成29年7月 
39  外国人雇用状況届出
平成29年6月 
38  家族の在留資格
平成29年5月 
37  在留資格「介護」の創設
平成29年4月 
36  在留資格「企業内転勤」
平成29年3月 
35  留学生の就労資格への変更Q&A
平成29年2月