キリン社会保険労務士事務所は労働・社会保険法規、人事・労務の専門家として多岐にわたる業務サービスをご提供しております。
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当事務所のスタンス

経営理念と行動規範はありますか

労務管理の基本は労働時間管理

人材育成の鍵は人事評価にあり

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当事務所の
タンス

従業員の成長なくして
企業の成長なし・・・
「三つの良い」を
目指そう
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「事業は人である。良い物をつくる前に、まず良い人をつくるべき」とは、かつて「経営の神様」と言われた松下幸之助さんの言葉です。
これは、「企業が長期的に伸びていくためには、良い人材を採用し育成することが重要である」ということです。

「良い人材の採用」を望まない経営者はいません。また、経営者なら誰しも「良い人材を育成したい」と考えるでしょう。

それでは、「良い人材を採用」するために、経営者はいったい何をすれば良いのでしょうか。それは、「良い人材」に選んでもらえる「良い会社(事業主)」になることです。

現在のあなたの夢は何でしょうか。

良い会社とは



この場合の「良い会社」とは、そこで働く従業員にとって「良い会社」という意味です。

それでは、「良い会社」とは、いったいどんな会社でしょうか。
人によって、「有名会社」であったり、「売り上げや規模の大きい会社」であったり、「風通しのいい会社」であったり、「従業員の定着率が高い=離職率が低い」会社であったり、と答えはまちまちです。

一流企業や有名企業に勤めている人が、必ずしも自分の会社を良いと思っているとは限りません。

働く者にとっては、「仕事」と「処遇」と「職場」の三つが良ければ、その会社は良い会社といって間違いないでしょう。
それでは、具体的に「良い仕事」、「良い処遇」、「良い職場」について考えてみましょう。 。


良い仕事とは



この場合の「良い仕事」とは、そこで働く従業員にとって「良い仕事」という意味です。

それでは、「良い仕事」とは、どんな仕事でしょう。当然いろいろな意見があるとは思いますが、私は、従業員が「胸を張って紹介できる仕事」が、その人にとって「良い仕事」だと思っています。

胸を張って自分の仕事を紹介できる従業員は、自分の仕事に誇りを持っています。
仕事に誇りを持っているということは、自分の仕事を「社会的に意義のある仕事」だと信じているということです。

自分の仕事が「社会的に意義のある仕事」だと信じている従業員は、経営者と経営理念を共有している従業員です。
企業にとって、経営理念とは、経営者の「社会に貢献したい」という熱い志を明文化したものです。従業員に「良い仕事」と思ってもらうことは、すなわち、従業員に「自分は仕事を通じて社会に貢献している」と思わせることなのです。

よい人材の採用・育成にとって、経営理念は欠くことのできないたいへん重要なものなのです。


良い処遇とは



従業員にとって処遇とは、賃金や昇級、適正な配置、役付等のことです。

それでは「良い処遇」とは、いったいどんな処遇でしょうか。
従業員にとって、賃金はたくさんもらえればそれに越したことはありませんが、それは難しいのが現実です。それではいくらなら「良い賃金」と言えるのでしょうか。

たとえば、「自分の仕事内容に相応しい金額」と納得できる賃金は、その人にとって良い賃金と言えるでしょう。役付なども同様でしょう。

言い方をかえると、従業員が「自分は会社から公正に評価されている」と思うことができる場合にその処遇は良い処遇と言えるのです。もっと平たく言うと、公正な人事評価が行われている会社の処遇は「良い処遇」なわけです。

よい人材の採用・育成にとって、公正な人事評価制度が運営されているということはたいへん重要なことなのです。


良い職場とは



「良い職場」とは、いったいどんな職場でしょうか。

私は、労使の間に強固な信頼関係が築かれている職場を「良い職場」と考えています。それでは、どうすれば強固な信頼関係は築かれるのでしょうか。

ひとつは、ルールが明確になっていて、労使双方がそのルールを守っていることです。
ルールというのは、具体的には労働基準法等の法律や就業規則等の会社独自の規則です。従業員の経営者に対する不信の原因が、「年次有給休暇をくれないから」などというような話はどこにでもある話です。

最近は、従業員の中にも労働基準法等に詳しい方が結構います。
そして、これは若い方ほど顕著な傾向にあります。経営者が労働者保護を目的とするこの法律を守らなければ、従業員の不信感を買うのは目に見えています。

それでは、会社が労働基準法等の法律に則ってきちんと経営していれば、従業員は仕事時間中にも関わらず勝手に休憩を取ったり、ろくに仕事もせず、同僚とおしゃべりばかりしているような職場は「良い職場」と言えるでしょうか。

こんな職場は、会社にとってはもちろんのこと、そこで働く従業員にとっても「良い職場」であるはずがありません。

職場というのは、複数の人間が協同して生活する場所ですから、従業員一人ひとりが自分の判断や思い込み等で行動することのないよう、従業員全員が守るべき一律のルールを定めて運用することが必要になります。

職場において従業員が守るべきルールは、すなわち就業規則です。組織を円滑に運営する上で具体的なルールを定めておくことは欠かせません。
できれば、労働者の人数にかかわらず就業規則は作成すべきでしょう。

よい人材の確保にとって、労使がともに労働基準法や就業規則等の基本的なルールを理解し遵守することがたいへん重要なことなのです。
また、「良い職場」の条件として福利厚生制度の充実があります。とりわけ法定福利厚生である労働保険と社会保険は、従業員に安心して働いてもらうために加入は不可欠です。


「より良い会社」になるために



経営者であるあなたは、もしかしたら「わが社なんかに有能な人材は来てくれないよ」なんて弱音を吐いて、初めから良い人材を諦めていないでしょうか。

たとえば、今をときめく大企業だって、創業時はどこにでもある町工場でした。そういうと、「大会社になるような会社の創業者は、皆カリスマ的な大人物だったのさ」という人がいます。

私は、カリスマ的な大経営者は、カリスマ的な人物だから大経営者になったのではなく、会社経営を通してカリスマになったのだと思っています。

町工場から一代で大企業を築いたカリスマ的な経営者に、従業員を大切にしなかった者はいません。
最初に紹介した松下幸之助さんのように、人の育成なくして事業の発展がないことを偉大な経営者たちは皆よく理解し、またそのためにあらゆる努力や投資を惜しまなかったのです。

いうなれば、偉大な経営者たちは従業員を大切に扱ってきたからこそ、その従業員たちに「カリスマ」と呼ばれ尊敬されるようになったのです。企業が発展するためには、より良い人材の確保・育成が何より大切なことであり、そのためには、より良い会社にならなければならず、具体的施策として、①経営理念の共有、②公正な人事評価、③法令等の遵守、が求められるのです。

キリン社会保険労務士事務所は、創業以来、この「三つの良い」の実現を目指すことを提唱してきました。

キリン社会保険労務事務所は、「従業員の成長なくして企業の成長なし」をモットーに顧客企業が「より良い会社」になるために「三つの良い」の実現を目指すことをこれからもお手伝いしてまいります。



「三つの良い」の実現を目指そう
より良い人材を採用・育成をしよう
そのために・・・より良い会社になろう
そのために・・・「3つの良い」の実現に向け努力しよう
①良い仕事
にしよう

そのために・・・
経営理念を従業員と共有しよう


②良い処遇をしよう

そのために・・・
仕事を公平・公正に評価しよう


③良い職場にしよう

そのために・・・
自らは労働法令等を遵守し、
従業員には就業規則を
守らせよう



経営理念と行動規範は
りま

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経営理念はなぜ必要か


経営者と従業員が一丸となって社業に取り組まなくては、会社の成長がおぼつかないことは言うまでもありません。

それでは、経営者と従業員が「一丸となる」ということはどういうことでしょうか。
具体的にイメージしやすいのは、年間目標(年間売上高)の達成に向けて経営者と従業員が一体となって汗水たらして努力する姿です。

しかし、年間目標や中期計画等とは、本来、経営の夢=経営理念を実現するために、一定の期限を定めて設定された目標(通過点)に過ぎないはずです。

経営理念があるからこそ、その実現のために一定期間の目標を設定することができるのです。

夢は、ただ頭の中にぼんやりと思い浮かべていても実現しません。
経営者が企業の経営を通して叶えたい夢であればその実現のために行動を起こさなければならないでしょう。
そして、実際に行動を起こすために、これから行うことを決意書にして書き表さなければならないでしょう。そしてこれこそが企業経営における経営理念なのです。

経営者が会社経営を通して叶えたい夢は従業員の協力が当然必要となりますが、もし夢の実現を支える経営理念を経営者が自分一人の胸にしまい込んでいたらどうでしょうか。
経営者の夢の実現がおぼつかないことはいうまでもありません。

「経営理念」作成の留意点



経営理念は、企業の目的は何か、経営者自身が何のために経営しているのかを明確にするものです。

経営理念が明確に打ち出されている会社は、行動指針や中期計画、経営戦略等がはっきりしており年度方針から日々の活動まで徹底しているものです。

経営理念は、会社の「存在意義」ともいえる非常に重要なものですから、作成にあたっては、他社の経営理念をそっくり真似たり、他人につくってもらうということのないよう経営者自身が自分の言葉で表現することが望ましいといえます。

経営理念を考えるうえで、第一に重視すべきは、「お客様」です。
「当社は、お客様に対してどのような価値を提供できるのか」を明確にしなければならないのです。


「経営理念」を共有するために



経営理念は、ただ作っただけでまったく省みることがなければ何の意味ももちません。

経営理念は、経営者と従業員が共有されることによって初めて意味を持ちます。
経営理念を共有するということは、経営者の夢を従業員が共有するということです。
そのために必要なのは、経営者と従業員との間のコミュニケーションです。
経営者であるあなたが経営理念について、従業員一人ひとりに熱く語りかけることが大切です。

あなたの夢である経営理念をどのような戦略をもって成そうと考えているのか従業員一人ひとりと膝を交えて率直に話し合うことが重要です。

経営者と従業員が日々のコミュニケーションを積み重ねることによって、経営者の夢が従業員の夢となるのです。


「行動規範」とは



経営理念は、ただ作っただけでまったく省みることがなければ何の意味も持ちません。

行動規範は、経営理念という目標を達成するための「手段」と言えるもので、その特徴は、具体的かつ、明確であることです。

経営理念は「経営者の夢」だから、経営者自ら作成するものですが、行動規範は経営者と従業員が共同で作成します。
できれば全従業員が発言の機会をもつべきでしょう。

すなわち、行動規範は、従業員がその作成に参画することにより、「経営理念の実現を目指すため、私たち従業員は、私たち自身が検討し決定した行動規範に則って行動する」という積極的な自覚を各々の従業員に促すことになるのです。

あなたの夢は何ですか?
あなたは経営者としてどのような夢をもっているのか
 事業経営を通して叶えたい想いが
「経営理念」である

従業員にあなたの夢を語ろう
 従業員と経営理念を共有しよう

経営理念を実現するために、
目標達成の手段を従業員と一緒に検討しよう
経営理念の実現のための
具体的行動指針が 「行動規範」である



労務管理の基本は
働時間

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労務管理の基本は労働時間管理

労務管理とは、従業員の能率を長期間にわたって高く維持し、上昇させるための一連の施策をいいます。

具体的には、従業員の募集・採用から始まり、賃金や労働時間の管理、人事考課、教育・研修、昇格・昇進、異動・配置、昇給・賞与、退職・再雇用に至るまで、従業員に関する全ての施策となります。

経営者は経営理念の実現化のために、従業員を雇い入れ、彼らを動かし、組織を運営します。
その際、経営者は、どのように従業員を管理すれば、彼らが自分の理想とする働きをするかについて考え、諸々の施策を実行します。

これが労務管理の本質です。

つまり、労務管理とは、経営理念の実現という目的ため、従業員にやる気を起こさせ、気持ちよく働かせるための、すべての要素に関する管理です。
具体的に労務管理をするにあたっては、基本的なルールの理解が必要になります。


法令遵守



使用者(経営者)と従業員がともにルールを守ることが「良い会社」の絶対的条件です。
会社が労務管理を行う上で、最も重要なルールは労働基準法です。この法律は、「労働条件の最低基準」を定めたものです。

最低条件ですから、従業員にとっては、労働基準法で定める基準を上回っているほうが望ましいはずですが、現実は、多くの会社でいろいろな面で労働基準法が守られていません。

労働基準法が守られていない理由としては、労働基準法そのものを使用者が知らないということも主な原因のひとつです。
もちろん法律を知っていながら守っていないという会社もないわけではありませんが、このような会社は人を雇う資格のない会社であり、永続的な発展など望むべくもありません。

一方、従業員が守らなくてならないルールは就業規則です。
労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する」場合に就業規則を作成しなければならないと定めています。

これを受けて社員が10人に満たない会社では、就業規則をあえて作成しない傾向にありますが、使用者にはたとえ従業員が1人でも労働基準法を守る義務があるのですから、従業員の方にだって、たとえ1人でも守るべき就業規則があってしかるべきです。

さて、労働契約とは、労働に対する対価として時間を拘束し、その時間については指揮命令関係が発生し、それに対して賃金を支払うという契約です。
したがって、賃金は労働時間に対して支払います。事業主は労働者が労働した時間分の賃金を支給する義務を負うことになるわけです。
これは時給制の場合はもちろんのこと、日給制でも月給制でも同様です。したがって、使用者は従業員の労働時間を適正に把握・算定しなければなりません。

労務管理は、従業員の毎日の労働時間をきちんと管理することから始まります。労働時間管理が労務管理の基本といわれる理由です。


労働時間とは



労働時間にかかわる賃金のトラブルが増えています。
さて、そもそも労働時間とは、どう定義できるでしょうか。
一般的に「労働者が使用者に労務を提供し使用者の指揮命令に服している時間」と定義することができます。

例えば、使用者の拘束下にあっても労務の提供から解放されている休憩時間などは労働時間になりません。

また、使用者の指揮の下で作業に入った時間は当然労働時間ですが、その前後の付帯時間、例えば、作業服に着替えたり、掃除や整理・後片付けなど、作業時間に密接な時間がどこまで労働時間になるのでしょうか。

これらの時間は、次の二つの要件が満たされる場合に労働時間と解されています。

その付帯作業が作業や業務にとって必要不可欠である
その付帯作業が労働者の自由裁量で行われるのではなく、使用者の指揮命令下で拘束された強制的に行われている。


拘束時間における労働時間とその他の時間、労働時間を整理すると下表のようになります。


拘束時間
労働時間 休憩時間   構内自由時間  
就労のため使用者の指揮命令下にあり、自由に利用できない時間 労働時間の途中で労働から離れることが保障されている時間   労働時間の前後にある自由に利用できる時間
実作業時間
使用者の指揮命令下で実際に作業に従事している時間  
手待ち時間
使用者の指揮命令下にあって、作業のために待機している時間
準備時間
使用者の指揮命令下で行われる作業に必要不可欠な準備時間
付帯時間
使用者の指揮命令下にあって、労働に必要不可欠な付帯作業時間
賃金の支払い義務あり  賃金の支払い義務なし 



法定労働時間


労働基準法では、法定労働時間を次のように定めています。
  1. 休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない

  2. 1週間の各日については、休憩時間を除き、1日について8時間を超えて、労働させてはならない
ただし、次の業種(常時10人未満の労働者を使用する場合に限る)については例外扱いとなっており、法定労働時間は、1週間44時間、1日8時間としています。
  • 商業

  • 映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)

  • 保健衛生業

  • 接客娯楽業




労働時間の把握の義務



(1)労働時間の把握・算定の義務

労働契約は、労働に対する対価として時間を拘束し、その時間については指揮命令関係が発生し、それに対して賃金を支払うという契約です。
したがって、賃金は労働時間に対して支払います。
事業主は労働者が労働した時間分の賃金を支給する義務を負うことになるわけです。

これは時給制の場合はもちろんのこと、日給制でも月給制でも同様です。したがって、使用者は従業員の労働時間を適正に把握・算定しなければなりません。
具体的には、使用者は、次のイ及びロを行い従業員の労働時間を適正に把握・算定する義務があります。

使用者には、社員の労働時間を適正に把握する義務があります。
具体的には、使用者は労働時間の把握について次のことをする義務を負っています。
  • 労働日ごとに始業時刻や終業時刻を確認・記録する

  • これを基に何時間働いたかを把握・確定する

<始業、終業時刻の確認及び記録の原則的な方法>
原則的に次のいずれかの方法によることとされています。
  1. 使用者が自ら直接始業時刻や終業時刻を確認し、記録する

  2. タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録する

<労働時間の把握を労働者の自己申告制による場合>
自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行わざるを得ない場合、使用者は、次の措置を講ずる必要があります。
  • 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと

  • 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること

  • 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置をしないこと

  • 時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置をすること

過重労働による健康障害を防ぐためにしなければならないこと


過重労働による健康障害の防止のためには、健康診断等の健康管理の措置を実施し、時間外労働をできるだけ短くすることが重要です。

<時間外労働が月45時間を超えたら>
事業主は産業医から事業場での健康管理について助言指導を受ける必要があります。

時間外労働が月100時間または2~6ヵ月平均で月80時間を超えると業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと判断されます。

労働安全衛生法で、脳・心臓疾患の発症を予防するため、長時間労働により疲労の蓄積した労働者に対し、事業者は医師による面接指導を実施することが義務づけられています。

事業場外労働のみなし労働時間制


事業場外労働のみなし労働時間制とは、従業員が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間(例えば所定労働時間)」を労働したとみなすことのできる制度です。

<対象となる業務>
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる業務は、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、そのために労働時間の算定が困難な業務です。
ここでいう事業場外で業務に従事した場合とは、外勤・外交・外務労働を意味しており、いわゆる「屋外労働」ということを意味するものではありません。

たとえば、建設工事現場や伐木造林等の林業現場などは屋外労働であっても、当該工事現場や林業現場も一つの適用事業所されており、そこでの労働は法律上「指揮監督下にある事業場内」労働であり、ここでいう事業場外の業務にはあたりません。

事業場外で従事する場合であっても、次のようなケースのように使用者の指揮監督が及んでいる場合は、労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制の適用はできません。

  • 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

  • 携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

  • 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

<事業場外労働のみなし労働時間制における労働時間の算定方法>
事業場外の業務に従事した場合における労働時間の算定には、次の3つ場合があります。

  1. 所定労働時間

  2. 事業場外の労働をするためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間

  3. 2.の場合で、労使協定が締結されているときは、その協定により事業場の業務の遂行に通常必要とする時間として定めている時間

ただし、2 及び 3 の方法による場合は事業場外労働に該当する部分のみなしであり、労働時間の一部を事業場内で労働した場合には、その時間については別途把握しなければなりません。



専門業務型裁量労働制


専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務を行う手段や時間配分の決定などについて使用者が具体的な指示をすることが困難な業務として厚生労働令などにより定められた19業務の中から、対象となる業務や1日当たりの時間数などを労使協定で定め、社員を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

<対象となる業務>

専門業務型裁量労働制を採用することができるのは、次の19業務です。

  1. 新商品、新技術の研究開発などの業務

  2. 情報処理システムの分析、設計の業務

  3. 新聞・出版・放送番組等の取材、編集の業務

  4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

  5. 放送番組・映画等のプロデューサーまたはディレクターの業務

  6. コピーライターの業務

  7. システムコンサルタントの業務

  8. インテリアコーディネーターの業務

  9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

  10. 証券アナリストの業務

  11. 金融商品の開発の業務

  12. 大学における教授研究の業務

  13. 公認会計士の業務

  14. 弁護士の業務

  15. 建築士の業務

  16. 不動産鑑定士の業務

  17. 弁理士の業務

  18. 税理士の業務

  19. 中小企業診断士の業務
<導入要件>

制度の導入に当たっては、次の①から⑦の事項を労使協定により定めた上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

  1. 対象業務(上で挙げた19業務に限る。)

  2. みなし時間(対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間)

  3. 対象業務を遂行する手段・方法・時間配分等に関し、労働者に具体的な指示をしないこと

  4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する「健康・福祉を確保するための措置」の具体的内容

  5. 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容

  6. 有効期間(3年以内とすることが望ましい。)

  7. 4.及び5.に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間中及びその期間の満了後3年間保存すること

  8. 時間外労働・休日労働・深夜労働(任意事項)




変形労働時間制


変形労働時間制とは、労働の繁閑の差を利用して休日を増やすなど、労働時間の柔軟性を高めることで、効率的に働くことを目的とする制度です。

使用者は、労働者に法定労働時間である1週40時間、1日8時間を越えて労働させた場合は、法律で定められた割増賃金を支払わねばなりません。
変形労働時間制は、労働基準法で定められた手続を行えば、その認められた期間においては、法定労働時間を越えて働いた場合でも、この期間内の平均労働時間が法定労働時間を越えていなければ、割増賃金の対象として扱わないとする制度です。




休憩


休憩については、労働基準法で次のように定めています。

  1. 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない

  2. 休憩時間は、原則として一斉に与えなければならない

  3. 使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない


休日


労働基準法で、使用者は労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えるよう定めています。ただし、例外として4週間を通じ4日以上の休日を与えることも認められています。

<休日の振替と代休>

使用者が休日の労働を命じ、本来の休日に代わるべき休日をあらかじめ特定して休ませるのが休日の振替といい、事前に通知せず、休日出勤をした後に仕事の合間を見て本人が休む日を指定する(休日出勤後に使用者が指定しても同じ)のを代休といいます。

前者は休日が動いた(シフトした)だけであり、休日出勤していないと考えるのに対し、後者は、休日出勤をしたと考えます。



時間外及び休日の労働

労働基準法で法定労働時間を定めているので、使用者は、労働者に対し原則として、1日8時間以上、1週間40時間以上労働させることはできません。

ただし、労使の間で「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を締結し、行政官庁に届出をした場合には、使用者は、労働者に時間外労働・休日労働をさせることができることになっています。

<時間外・休日労働に関する労使協定>

「時間外・休日労働に関する労使協定」は、この規定が労働基準法第36条に置かれているため、一般に36協定と呼ばれています。

36協定は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と、ない場合は、労働者の過半数を代表する者と書面による協定をし、所轄労働基準監督署に届け出てはじめて効力が生じます。

なお、労使協定とは、事業場で、従業員の過半数を代表する労働組合か、これがない場合に従業員の過半数を代表する者が使用者と作成する書面をいい、労基法などが定める一定の規制を解除したり、緩和する場合等にその要件として定められています。

【36協定の協定事項】

  1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
  2. 業務の種類

  3. 労働者の数

  4. 1日及び1日を超える一定の期間(1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間)についての延長することができる時間(一定の期間の区分に応じ、それぞれ次表の限度時間を超えないものとしなければならない)又は労働させることができる休日

期間区分 原則 1年単位の変形労働時間制の場合
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1か月 45時間 42時間
2か月 81時間 75時間
3か月 120時間 110時間
1年 360時間 320時間



管理監督者等の労働時間の適用除外


管理監督者等とは、一般的には、部長、工場長等経営者と一体になっている者をいいます。
たとえ役付者であっても、実態が伴わなければ、法的には管理監督者として認められません。

同じ適用除外でも、農業の適用除外は、労働時間を例にとれば、事業の性質上、天候等の自然条件に左右されることから、1日8時間であるとか、1週40時間という法定労働時間の規制になじまないことを理由としており、実質的には、「法定労働時間を超えて労働させても違法とはならない」ことをいいます。

ただし、使用者には労働者の労働時間の管理義務は、当然あり、また、労働時間に応じた賃金を支払わなければなりません。

これに対し、管理監督者の適用除外とは、管理監督者はその立場上、所定労働時間に拘束されず、厳格な時間管理になじまないことを理由としており、実質的には、「管理監督者は労働時間に応じた賃金を支払う対象者ではない」ということです。

同じ「適用除外」と言っても内容は全く異なることに注意してください。

<適用除外の趣旨>

職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではありません。

役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って適用の除外が認められるというものです。

<実態に基づく判断>

管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があります。
具体的には、次の三要件すべてを満たすことが必要です。
  1. 一般労働者を使用者に代わって指揮監督する権限を有している

  2. 職務の性質上、労働時間・休憩・休日等の規定の枠を超えて働くことが要請されてい

  3. 労働時間等に拘束されず、自己の判断で自由に出社、退社、休憩を取ることができる自由裁量権を有している

<待遇に対する留意>

なお、管理監督者であるかの判定に当たっては、賃金等の待遇面についても無視できません。

基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか、賞与等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても一般労働者と比べ優遇措置が講じられているか等、留意する必要があります。


人材育成の
人事評価にあり

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人事評価の目的

人事評価とは、人事上の決定に必要な従業員の能力、適性、性格、成績等を把握するために行う評定のことで、目的は、昇給・給与の査定、賞与の査定、昇進・昇格の査定、能力開発、適正配置等があげられます。

人事評価制度の役割

人事評価制度は、人事評価をするためのツールです。
「より良い雇用をするために」で述べたように、良い人材の確保・育成には公正な人事評価は必要不可欠です。
人事評価には大きく分けて次の2つの役割があると言われています。
  1. 従業員のやる気(モチベーション)を創出するツールとしての役割

    1. 評価によって処遇を決定し、そのことによって従業員のやる気を引き出します。
      従業員は、評価され認められることによって、自分の存在意義を確認し、動機づけられます。
      人事評価の従業員のやる気を創出する役割には、「評価の結果の処遇」と「評価そのもの」の2面性があります。

  2. メッセージツールとしての役割

    1. もうひとつの人事評価の役割は、従業員に対して「会社は、従業員に何を期待しているのか」を伝えるメッセージツールとしての役割です。
      評価項目を明らかにすることによって、従業員は、会社が自分たちに何を求めているのかを知ることができます。

通信簿評価制度

私は、小さな会社に適した人事考課制度として「通信簿評価制度」を提案しています。

例えば、社員数が50人に満たないような小規模の個人経営や農業法人の経営者であれば、従業員一人ひとりの顔や名前はもちろん、性格や日常の仕事内容、成績等まである程度把握できるものです。
通信簿評価制度とは、従業員一人ひとりの日頃の働きを、半年に一度、社長自らが評価し、その結果を通信簿によって、社長自らが従業員に直接通知する制度です。

<評価の着眼点は行動規範を参考に>
通信簿の評価項目は、成果、熱意、熱調性、勤務態度、能力の5つです。各項目についての評価は、具体的には、着眼点で評価することになります。
そして、着眼点は、経営理念を基とする「行動規範」を参考に作成しましょう。

行動規範は、「経営理念の実現のために自分たち従業員はどのように行動したらよいか」を従業員が中心となって作成したものですから、行動規範に則って行動することが経営理念に沿っていることになると考えられます。

また、従業員自ら作成した行動規範ですから、「従業員自ら率先して実践することが当然求められる」という観点からも重視すべきでしょう。
例えば、行動規範に「ほうれんそう(報告・連絡・相談)を徹底して行う」とあれば、これは「勤務態度」を評価する項目の着眼点と考えられます。

通信簿のつくり方
1.   「通信簿」に記載する前に「人事評価シート」(次頁)で各従業員の人事評価を行う。 
  項目(「成果」「熱意」「協調性」「勤務態度」「能力」)ごとに着眼点評価をする。
  着眼点ごとに点数を記入し、区分の合計点を求め、合計点をもとに区分評価を求める。
2. 「通信簿」に記載する
  「人事評価シート」の区分評価から転載する。
  「なぜ」この評価になったのか、なるべく具体的に理由を記載する。

(通信簿記載例)

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<通信簿評価制度を運用する上での注意点>
  1. 評価の理由は必ず記載する

    1. 特に平均を下回る評価(例えば、S、A、B、C、Dの5段階であればCやDの評価)をした場合には、その理由を明確に記載することがとても重要です。
      与えられた本人にしてみれば「標準以下」の烙印を押されたわけですから、その理由はどうしても気になります。
      たとえば、自分では熱意をもって仕事をしているつもりなのに、「熱意」の項目に、理由もなく、ただ単にDの評価をつけられたとしたら当然納得がいかないでしょう。
      したがって、CやDの評価を与える場合は、はっきりした理由の明示が必ず必要となります。


<社長が最終評価を下す>
評価を決定するのはあくまでも経営責任者である社長の仕事です。
通信簿評価制度のイメージは小学校の担任教師が担当クラスの生徒一人ひとりの通信簿を作成して手交する姿です。

従業員の少ない会社であれば、社長がまるで学校の担任教師のように従業員一人ひとりの通信簿を作成することはそれほど大変なことではないでしょう。
ただ、職制は、一般従業員、管理職、役員、代表(経営者)という形の会社が多いでしょうから、一般従業員の評価をする際は、管理職と協議をし、管理職の評価をする際は、取締役会や理事会で協議して決定するという形がむしろ自然でしょう。

<陥りやすい傾向を知る>
部下を評価する際に陥りやすい評価傾向があります。
これは無意識のうちに陥る場合と、意識的に陥る場合とがあります。部下を評価する際、考課者はそれらの傾向や防止策を理解し、誤った評価をしないように注意する必要があります。

<評価に対する感想には社長自ら必ず目を通す>
通信簿には、従業員自身が記載する「評価感想欄」を用意してください。
社長は、従業員が自分の評価に対してどのような感想をもったのかを知ることが何より重要なのです。従業員によっては、社長から公正な評価を受けていないという感想をもつ者もいることでしょう。

その場合、感想欄に評価の不満を述べるかもしれません。これは従業員とコミュニケーションを深める上ではむしろ喜ばしいことです。社長は、従業員の感想には必ず自ら目を通してください。

<通信簿評価制度のメリット>
通信簿評価制度は、人事評価制度ですので、その目的は昇給、賞与の査定、昇進・昇格、能力開発、配置転換等、人事管理を行う上での判断材料の提供です。

通信簿評価制度特有のメリットとして次にあげる2点がとくに顕著です。

  1. 労使のコミュニケーションツール

    1. 評価制度は、従業員のやる気を創出するツールであることは前に述べました。
      ところが、多くの場合、人事評価の作業は、年度末に片付けなくてはならない年中行事になってしまっており、「やる気を創出するツール」になっていないのが現状です。
      従業員は、「評価され認められることによって、自分の存在意義を確認し、動機づけられる」ものですから、たまに社長に直接声をかけてもらったり、褒められたりすれば、仕事に張り合いが出るというものです。

      通信簿評価制度では、従業員は半年に一度社長から通信簿という形で評価を受けることになるので、そのつど自分の存在意義を認知し、動機づけられることになります。

      また、「評価感想欄」に書かれた従業員による評価に対する感想は、「評価に対する反論の機会が与えられている」という意味があり、実はこれが非常に重要なポイントです。

      社長は従業員の感想の内容によっては、従業員と直接話し合いをもつことが必要となる場合も生じるでしょう。

      社長の評価がいつも適当で理にかなっているとも限りません。
      評価に納得がいかず、「社長は誤解している」と訴える従業員もいるかもしれません。
      このような場合、社長と従業員が直接話し合うことによって二人の間の誤解の溝を埋めることができるかもしれません。
      このように通信簿は社長と従業員のコミュニケーションのツールになります。


  2. 実施が容易

    1. 多くの会社やコンサルタント会社がより「完成された」人事考課制度の作成にたゆまぬ努力を続けています。
      現在、人事考課制度の主流となっているのは目標管理制度ですが、多くの会社で、その制度としての実態は形骸化しており「機能していない」といわれています。

      目標管理制度の欠点はいろいろありますが、第一に制度の運営それ自体が従業員に対して大きな労力を強いるという点があげられます。

      目標の策定の段階で十分な時間をかけて検討することができないから、目標設定が慢性化・形式化し、評価も慢性化・形式化し、そして制度自体が形骸化するというわけです。

      その点、通信簿評価制度は、労使双方に無理な負担を強いることがなく容易に実行することができる評価制度です。

      とくに従業員に対しては、基本的に日常の業務さえ行っていれば制度の運営にかかる労力というものはほとんどありません。
      管理ツールもほとんど必要としません。


  3. 日常の勤務態度等を知る客観的資料となる

    1. 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)としています。

      これは、例えば会社が、従業員のAさんを「遅刻が多い。また上司の命令を聞かず、勤務態度も非常に悪い。その都度注意をしたり指導してきたが改善の見込みがない」という理由で解雇したとします。
      このとき、Aさんが「不当解雇で到底納得できない」と解雇を承諾しない場合は、この解雇が「客観的に合理的な理由があるか」「社会通念上相当であるか」問われるということです。

      具体的には、会社はAさんの「遅刻が多い」ことや「上司の命令を聞かず、勤務態度が非常に悪い」こと「その都度注意をし、指導や教育をしたが改善の見込みのない」こと等を客観的に証明する裏づけ資料が必要になります。

      仮にAさんの通信簿の「勤務態度」「協調性」等の欄に勤務態度が非常に悪いことが書かれてあり、評価も低く、かつAさんも感想欄でそれを認めているような場合にはAさんの「勤務態度が非常に悪い」ことを証明するひとつの資料になります。

このように通信簿は、従業員の日常の成績、勤務態度、能力等を知ることができる貴重な客観的資料になります。

業務

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事業内容
報酬基準

キリン社会保険労務士事務所は、法令順守を前提とした労務管理体制の整備や効率的な労働時間管理、労使双方の納得性の高い人事評価制度の作成等、今日の人事労務における重要な課題に対応いたします。

1.  人事・労務コンサルティング 
    徹底した法令遵守の視点から、労働問題の相談、就業規則・諸規定の整備、労働時間管理体制の設計・導入・運営支援、人事制度(評価制度、賃金制度)の設計・導入・運用支援等、お客様のニーズに合わせて対応いたします。
 
2.  アウトソーシング 
    労働・社会保険の事務代理・代行業務および給与計算業務です。キリン社会保険労務士事務所は、1顧客に対して事務処理から給与計算までを一人の担当者がきめ細かく対応します。
 
  1. 労働保険・社会保険諸法令に基づく事務代理・代行業務
    (1) 労働保険
      事業所関係の手続き
        労働保険成立届、継続一括申請書、名称所在地変更、代理人選任届、概算確定保険料申告書、等
      従業員の資格(採用・退職)伴う手続き
       

資格取得届、資格喪失届、離職証明書、育児休業給付申請関係、高年齢雇用継続給付申請、等

      従業員の給付に伴う手続き
        療養の給付(費用)請求書、休業補償給付申請書、等
      その他の手続き
        氏名変更届、転出入届、適用事業所非該当申請書、等
      その他雇用保険、労災保険に関する相談
    (2) 社会保険
      事業所関係の手続き
        事業所関係変更届、名称所在地変更届、賞与等支払届、報酬月額変更届、報酬月額算定基礎届、等
      従業員の資格(採用・退職)伴う手続き
        資格取得届、被扶養者異動届、資格喪失届、遠隔地証交付申請書、継続療養費受給届、等
      従業員の給付に伴う手続き
        傷病手当金請求書、出産手当金請求書、出産一時金請求書、療養費・高額療養費請求書、等
      その他の手続き
        住所変更届、氏名変更届、再交付申請書、基礎年金番号重複取消届、等
      その他社会保険に関する相談
    (3) 給与計算業務
      月次給与計算(勤怠・変動項目入力、銀行振込用データ・住民税振込データ作成、エクセルデータご提供、各種帳票作成等)

      賞与計算(金額入力、銀行振込用データ作成、各種帳票作成)

      年末調整(給与支払報告書の作成を含む)
3. 労働基準法関係手続き(就業規則作成・変更届、36協定届、裁量労働協定届 等
4. 安全衛生法関係手続き(産業医・安全管理者・衛生管理者選任届、定期健診結果報告書 等)
5. 労働者派遣法関係手続き(派遣事業許可申請・届出、定期報告書作成、変更届 等)
6. 厚生労働省関係の各種助成金・奨励金等の申請手続き
         




1.ご契約の形態

契約形態  概要  相談  手続き  給与計算  契約期間 
スタンダード顧問  相談、労働・社会保険手続き、給与計算までのフルセット契約  ○  ○  ○  1年 
相談・手続き顧問  相談と労働・社会保険手続き  ○  ○    1年 
相談顧問  相談業務のみ  ○      1年 
スポット契約  事案発生ごとの相談や手続き  ○  ○    その都度 

2.顧問業務報酬額表(月額/単位:円)

人員数  スタンダード  相談・手続き  相談のみ 
1~4人  40,000  20,000  10,000 
5~9人  55,000  30,000  15,000 
10~19人  70,000  40,000  20,000 
20~29人  80,000  45,000  20,000 
30~39人  95,000  55,000  25,000 
40~49人  105,000  60,000  25,000 
50~59人  120,000  70,000  30,000 
60~69人  130,000  75,000  30,000 
70~79人  140,000  80,000  30,000 
80~89人  150,000  85,000  30,000 
90~99人  160,000  90.000  30,000 
100~109人 
175,000 
100,000 
35,000 
200~209人 
285,000 
160,000 
45,000 
300~309人 
395,000 
220,000 
55,000 
400~409人 
505,000 
280,000 
65,000 
500~509人 
615,000 
340,000 
75,000 
600~609人 
725,000 
400,000 
85,000 
700~709人 
835,000 
460,000 
95,000 
800~809人 
945,000 
520,000 
105,000 
900~909人 
1,065,000 
580,000 
115,000 
1000~1009人 
1,165,000 
640,000 
125,000 

注意)
①人員数110人以上の場合は、念のためお問い合わせください。
②スタンダード顧問契約では、「賞与計算業務」「年末調整業務」には別
途料金がかかります。


3.スポット契約

(1) 各種事務手続き
 
  労働保険料概算・確定申告・・・3万円(9人以下/消費税別)
 
  社会保険料算定基礎届・・・・・3万円(9人以下/消費税別)

    ※ 10人以上の場合は、お問い合わせください。

  労働保険、社会保険新規適用手続き

    ・労働保険(労災保険・雇用保険)・・・・・4万円(9人以下/消費税別)

    ・社会保険(健康保険・厚生年金保険)・・・4万円(9人以下/消費税別)

    ・労働保険 + 社会保険 ・・・・・・・・・5万円(9人以下/消費税別)

    ※ 10人以上の場合は、お問い合わせください。

  その他の事務手続き・・お問い合わせくだい

(2) 就業規則等の会社規程の作成

・・・お問い合わせくだい

(3) 厚生労働省関係の各種助成金・奨励金等の申請手続き

・・・お問い合わせくだい

(4) 労働者派遣法関係手続き(派遣事業許可申請・届出、定期報告書作成、変更届等)

・・・お問い合わせくだい



事務所

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事務所概要
スタッフ紹介
名称
キリン社会保険労務士事務所


代表
特定社会保険労務士 入来院 重宏(社会保険労務士登録番号46010010号)

所在地
東京都小金井市本町1丁目8番14号 サンリープ小金井 305号
電話
042(316)6420
設立
2002年5月1日


経営理念
顧客の発展と顧客従業員の福祉の向上に全力を尽くす


営業時間
9:00~17:30
定休日
日曜日、土曜日、国民の祝日、年末年始
スタッフ数
9名(うち社会保険労務士2名)
顧問企業・団体数
約110社


顧客業種
農業生産法人、農林畜産業関連団体、ゴルフ場、ホテル、卸、IT関連、レンタカー、飲食、運輸、情報処理、環境、リゾート開発、他
家族経営から東証一部上場企業まで業種、規模は多岐にわたる。

顧客農林畜産業関連団体等
福島県農業協同組合中央会
(一社)東京都農業会議
(一社)全国農業会議所
全国農業協同組合中央会
(公社)日本農業法人協会
(公社)全国農業共済協会
全国森林組合連合会
全国酪農業協同組合連合会
(一社)日本養鶏協会
農林中央金庫
(株)日本政策金融公庫
(一社)アグリフューチャージャパン
特定非営利活動法人日本プロ農業総合支援機構 



業務内容
・人事・労務管理に関する相談、指導、運用サポート
・人事評価制度や賃金制度等の人事処遇制度の設計、運用
・労働基準監督署、公共職業安定所、年金事務所等に提出する書類の作成、手続、事務代理
・給与計算業務の受託

所長 社会保険労務士/入来院 重宏
(イリキイン・シゲヒロ)

特定社会保険労務士/東京都社会保険労務士会会員

<経歴等>
1985年 武蔵大学経済学部経済学科卒業
2000年 損害保険会社在職中に社会保険労務士試験合格
2001年 勤務地の鹿児島県で勤務社会保険労務士登録
2002年 独立し港区赤坂で開業
2003年 事務所を中央区日本橋室町に移す
2007年 事務所を中央区日本橋蛎殻町に移す
2008年 特定社会保険労務士付記
2014年 事務所を東京都小金井市本町に移す 現在に至る


<公職等(現職)>
「全国農業経営支援社会保険労務士ネットワーク」会長(2010年~)
「日本農業労災学会」 副会長(2014年~)
農林水産省「農の雇用事業推進委員会」委員(2009年~)
農林水産省「援農隊マッチング支援事業検討委員会」委員(2014年~)
農林水産省「技能実習生受け入れ実態調査検討委員会」委員(2015年~)
農林水産省「労働力確保最適活用システム協議会」委員(2016年~)
日本政策金融公庫「農業経営アドバイザー審査会」委員(2010年~)
日本政策金融公庫「農業経営アドバイザー」講師(2006年~)
東京都農業会議「農業経営指導スペシャリスト」(2004年~)
埼玉県「農業経営法人化推進スペシャリスト」(2012年~)
東京都農林水産振興財団「林業雇用改善コンサルタント」(2011年~)


<信条>
◦継続は力なり
◦病は気から

<趣味>
映画鑑賞、読書、ゴルフ、音楽活動(ギターと歌)絵画

社会保険労務士/吉川 暁子
(ヨシカワ・アキコ)

立命館大学国際関係学部卒業。
大学卒業後、全日空ワールド㈱に入社し商品企画業務等を経験する。
同社を結婚を機に退職し2002年に社会保険労務士資格を取得、労働保険事務組合勤務を経て2008年4月キリン社会保険労務士事務所に入所。
事務代理業務から人事労務に関する相談業務までどんな仕事も早く正確こなす頼りになる存在。

愛称は「よしかわさん」

事務長/入来院重伸
(イリキイン・シゲノブ)

ラ・サール高等学校(鹿児島県)を2年で中退しプロミュージシャンとなる。
ドラマーとして岡林信康、佐野元春をはじめとして多くのアーティストの作品やライブ演奏に参加し、また、自らのバンドでライブハウス等でも活動するが、音楽番組収録中での事故がもとで難聴になり引退を余儀なくされる。
1988から東京都府中市内で写真店を経営するもデジタル化進行に伴う銀塩写真市場の需要減から1999年に廃業し、同年港区の弁護士事務所に就職、2009年まで法律関係の事務と事務所経営を経験、2010年8月にキリン社会保険労務士事務所に入所。
現在、手続業務、給与計算業務等事務全般を取り仕切っている。

愛称は「じむちょう」

事務長代理/武井 薫
(タケイ・カオル)

東京都立商科短期大学商学部卒業。
短大卒業後、㈱後楽園スタヂアム(現㈱東京ドーム)に入社し、流通や販売を経験する。同社を結婚を機に退職し育児期間を経て、出版社、歯科医院で勤務を経て2013年7月キリン社会保険労務士事務所に入所。
明るくまじめで顧客からの信用も厚い。
剣道3段、書道師範、簿記2級、秘書検定3級、他多数の資格を持っている。

愛称は「たけいさん」

池江 茂輝
(イケエ シゲキ)

明治大学文学部英米文学科卒業。
大学卒業後、㈱クオーク入社、㈱ディスクユニオン、カルチュア・コンビニエンス・クラブ㈱を経て2015年12月キリン社会保険労務士事務所に入所。
2015年度の試験は1点に泣き、現在、社会保険労務士資格取得に向け(リベンジ)勉強に励んでいる。
穏やかで、思慮深く、仕事を丁寧にこなす頑張り屋。

愛称は「いけさん」

出縄 優
(デナワ ユウ)

桜美林大学総合文化学群音楽専攻卒業。
大学卒業後、㈱ワンズネットワークに入社し、営業事務を経験する。その後、歯科医院勤務を経て2015年9月キリン社会保険労務士事務所に入所。
まじめでおとなしく仕事はもくもくとこなす。食べることと飲むことと親父ギャグが大好き。

愛称は「ゆうさん」

入来院 麻里恵
(イリキイン マリエ)

中央大学法学部政治学科卒業。
大学卒業後、株式会社ジェイエムエスに入社し、情報セキュリティやコンプライアンス活動の 社内推進等内部統制業務全般を担当。
2016年5月キリン社会保険労務士事務所に入所。
幅広い法律知識や経験を生かした今後の活躍が期待されている。

愛称は「まーちゃん」

黒田 徳子
(クロダ ノリコ)

大学卒業後、証券会社、出版社勤務。
結婚後、専業主婦、パート勤務を経て2015年2月キリン社会保険労務士事務所に入所。
一般事務や他事務員の手伝い等を中心に裏方に徹している。
素直でまじめな性格で皆の信頼も厚い。

愛称は「くろちゃん」


総務/入来院 素子
(イリキイン モトコ)

短期大学幼児教育学科卒業。
保育士・幼稚園教諭免許状取得。
短大卒業後、幼稚園に勤務したのち出産を機に退職し、専業主婦、 建設用木材資材販売会社勤務を経てキリン社会保険労務士事務所に総務として入所。

一男2女の母。

愛称は「素子さん または、ママ(スナックのママではありません。)」


合同会社
きりん事務所

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合同会社きりん事務所は、各種研修講師の派遣、出版物の企画・制作、一般企業や団体の会計事務の代行等を主な業務としている会社です。

名称
合同会社きりん事務所


代表
代表社員 入来院 重宏

所在地
東京都小金井市本町1丁目8番14号 サンリープ小金井 305号
電話
042(316)6420
事務所開業
2013年4月1日


資本金
100万円

業務内容
講演会、シンポジウム、セミナー等の開催
経営コンサルティング
マーケティング・経営情報の調査収集、及び提供
書籍・雑誌その他の印刷物、及び電子出版物の企画・制作・販売
映像・音声コンテンツの企画・制作・販売
各種情報の収集、処理及び提供に関する事業
広告宣伝の情報媒体の企画、開発及び販売、並びに広告代理業
各種イベントの企画及び運営に関する事業
労働者派遣事業
有料職業紹介に関する業務
一般企業や団体等の会計事務の代行
会社個人経営の帳簿の記帳及び決算に関する業務
会計帳簿の作成、貸借対照表、損益計算書等の決算書類の作成

会員情報

公開までしばらくお待ちください。

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